Comment fonctionnent les audits de compétences : Guide pour les RH
Un audit des compétences de la main-d'œuvre cartographie les capacités dont votre organisation a besoin par rapport aux capacités que vos collaborateurs possèdent réellement, en produisant trois résultats immédiats sur lesquels vous pouvez agir :
- Un inventaire des compétences répertoriant chaque collaborateur évalué, chaque compétence et chaque niveau de maîtrise
- Une carte thermique des écarts indiquant où les lacunes confirmées se concentrent par rôle, équipe ou fonction
- Un plan d'action priorisé attribuant les décisions de développement, de recrutement ou de redéploiement à des responsables spécifiques
Selon AIHR, 87 % des organisations déclarent avoir ou s'attendre à avoir un déficit de compétences dans les années à venir. Le guide ci-dessous présente l'intégralité du processus opérationnel, depuis la définition du périmètre de votre premier pilote jusqu'à la transformation des résultats en résultats commerciaux mesurables.
Table des matières
- Pourquoi les organisations réalisent des audits de compétences
- Comment réaliser un audit des compétences, étape par étape
- Les composantes essentielles que tout audit doit produire
- Audits organisationnels versus audits individuels
- Transformer les résultats d'audit en plans de développement, de recrutement et de succession
- Comment les plateformes d'évaluation soutiennent le processus d'audit
- Points clés à retenir
- L'erreur d'audit que la plupart des équipes RH commettent deux fois
- Talent Approved rend les audits de compétences plus rapides et plus crédibles
- Sources utiles
- FAQ
Pourquoi les organisations réalisent des audits de compétences
L'argumentaire commercial est direct. Un audit des compétences vous indique où investir votre budget de formation et de développement, quels postes vacants vous pouvez pourvoir en interne, et quels recrutements externes sont véritablement nécessaires. Sans cela, les programmes de formation sont conçus sur la base d'hypothèses plutôt que de preuves, et les responsables du recrutement rédigent des fiches de poste qui font doublon avec des compétences déjà présentes dans un autre département.
Les principaux avantages comprennent :
- Dépenses de formation et développement ciblées : Les budgets de formation sont orientés vers des lacunes confirmées, et non supposées. Un inventaire des compétences aligné sur les objectifs stratégiques peut réduire les coûts de formation en concentrant les interventions là où les écarts sont réels.
- Mobilité interne : — Savoir qui possède des compétences adjacentes permet de redéployer des personnes avant de publier une offre d'emploi externe.
Le rapport sur l'avenir de l'emploi 2025 du Forum économique mondial cadre l'urgence macroéconomique : la demande de compétences évolue plus vite que la plupart des organisations ne peuvent la suivre de manière informelle, ce qui fait de la cartographie régulière des compétences un prérequis pour la résilience de la main-d'œuvre.
Un audit des compétences est le bon outil lorsque vous avez besoin de décisions fondées sur des preuves concernant le développement, les effectifs ou le recrutement. Ce n'est pas le bon outil lorsque le vrai problème est un dysfonctionnement de processus, un problème de management ou un écart de rémunération. Auditer les compétences alors que la cause profonde est autre chose produit des données qui ne résolvent pas le problème réel.
Comment réaliser un audit des compétences, étape par étape
Le processus se déroule en huit étapes. Chaque étape dispose d'un livrable clair afin que vous sachiez quand passer à la suivante.
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Définir le périmètre de l'audit. Définissez quels rôles, départements ou fonctions vous auditez et pourquoi. Identifiez la décision commerciale que l'audit doit éclairer. Fixez une limite claire : auditer tout en même temps est le mode d'échec le plus courant, et les recommandations pratiques de Training Industry préconisent systématiquement de commencer par un pilote ciblé dans un domaine à fort impact avant de passer à l'échelle.
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Définir les compétences requises et les standards. Pour chaque rôle dans le périmètre, listez les compétences requises et le niveau de maîtrise nécessaire. Utilisez votre référentiel de compétences comme standard. Si aucun référentiel n'existe, construisez-en un court à partir des profils de vos meilleurs collaborateurs plutôt que de vous appuyer uniquement sur les médianes du secteur.
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Concevoir le modèle d'évaluation. Créez la structure de la matrice des compétences, choisissez vos sources de preuves (voir la section 5) et rédigez les instruments d'enquête ou de test. Décidez comment vous pondérerez chaque source.
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Réaliser un pilote. Sélectionnez une équipe ou un département. Exécutez le processus complet, collectez les retours des évaluateurs et des collaborateurs, et corrigez les problèmes de calibration avant le déploiement à grande échelle.
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Collecter les évaluations à grande échelle. Distribuez les auto-évaluations, les notations des managers et les tests objectifs. Fixez une échéance claire et un plan de communication expliquant pourquoi l'audit est réalisé et comment les résultats seront utilisés.
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Compiler l'inventaire des compétences. Agrégez toutes les preuves dans un enregistrement unique par collaborateur et par compétence. Signalez explicitement les éléments non évalués plutôt que de les laisser vides.
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Analyser les écarts et produire la carte thermique. Comparez les niveaux évalués aux niveaux requis. Identifiez les écarts confirmés, les points forts confirmés et les domaines non évalués. Regroupez les résultats par rôle, équipe et fonction.
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Élaborer le plan d'action et fixer les dates de réévaluation. Assignez à chaque écart une action de développement, un responsable et une échéance. Planifiez le prochain cycle de réévaluation avant de clôturer le cycle en cours.
Calendrier indicatif
| Étape | Durée suggérée | Remarques |
|---|---|---|
| Cadrage et conception | 2–3 semaines | Plus long si aucun référentiel de compétences n'existe |
| Pilote (un département) | 3–4 semaines | Inclut les retours et les corrections de calibration |
| Déploiement complet (collecte) | 3–4 semaines | Prévoir du temps pour les relances en cas de non-réponses |
| Compilation et analyse | 1–2 semaines | Plus rapide avec l'automatisation par plateforme |
| Plan d'action et validation | 1–2 semaines | Nécessite une révision par la direction |
| Total (première exécution) | 10–15 semaines | Les cycles suivants s'exécutent plus rapidement |
Rôles et responsabilités
| Rôle | Responsabilités |
|---|---|
| Responsable du projet (responsable RH ou DRH) | Périmètre, budget, alignement des parties prenantes, validation finale |
| Business partners RH | Communication, briefings des managers, contrôles de la qualité des données |
| Managers de proximité | Compléter les évaluations managériales, valider les auto-évaluations, piloter les actions de développement |
| Collaborateurs | Compléter les auto-évaluations honnêtement et dans les délais |
| Équipe formation et développement | Associer les écarts aux programmes existants, identifier les besoins en nouveaux programmes |
| Analyste de données / équipe SIRH | Agréger les données, construire les cartes thermiques, maintenir l'inventaire |
| Évaluateurs (si tests structurés utilisés) | Administrer et noter les évaluations objectives |
Validation des données auto-évaluées
Les auto-évaluations sont rapides à collecter, mais sujettes à l'inflation ou à la déflation. Validez-les en les triangulant avec les évaluations des managers, en testant ponctuellement un échantillon de collaborateurs avec des tests objectifs, en examinant les dossiers de performance pour trouver des preuves comportementales, et en demandant aux collaborateurs de lier un élément de preuve spécifique à toute note supérieure à « en développement ». Les recommandations de Michael Page en matière d'audit des compétences préconisent d'utiliser plusieurs sources de preuves et de les pondérer de manière appropriée pour réduire les biais. Lorsque les évaluations divergent significativement entre l'auto-évaluation et celle du manager, traitez la compétence comme non évaluée jusqu'à ce qu'une troisième source résolve la divergence.
Les composantes essentielles que tout audit doit produire
Structure de la matrice des compétences
Chaque ligne de votre matrice des compétences doit comporter les champs suivants :
| Champ | Objectif |
|---|---|
| Nom / identifiant du collaborateur | Identifie l'individu |
| Rôle | Ancre le standard du niveau requis |
| Compétence | Capacité spécifique et définie |
| Niveau de maîtrise requis | Le standard pour ce rôle |
| Niveau de maîtrise évalué | La note étayée par des preuves |
| Source(s) de preuves | Ce qui étaye la note |
| Statut des preuves | Confirmé, auto-déclaré ou non évalué |
| Action de développement | Ce qui se passe ensuite |
| Évaluateur | Qui l'a noté |
| Date d'évaluation | Quand cela a été noté |
| Date de réévaluation | Quand cela sera réexaminé |
Le guide d'audit de SkillProof note qu'un modèle de compétences et une matrice des compétences sont des enregistrements complémentaires : le modèle de compétences définit le standard ; la matrice positionne les collaborateurs actuels par rapport à celui-ci. Fusionner les deux dans un score unique inexpliqué fait perdre la traçabilité qui rend les audits défendables.
Comparaison des méthodes d'évaluation
| Méthode | Points forts | Limites | Meilleure utilisation |
|---|---|---|---|
| Auto-évaluation | Rapide, évolutive, fait remonter la perspective du collaborateur | Biais d'inflation/déflation ; aucune validation externe | Données de référence ; entretiens de développement |
| Évaluation managériale | Preuves contextuelles et comportementales | Effet de halo/de corne ; standards incohérents entre managers | Compétences comportementales et soft skills |
| Test objectif | Vérifiable, résistant aux biais | Prend du temps à construire ; ne convient pas à tous les types de compétences | Compétences techniques et fondées sur les connaissances |
| Feedback 360° | Multi-perspectives ; adapté aux compétences de leadership | Gourmand en ressources ; nécessite une sécurité psychologique | Postes de direction ; compétences en leadership |
| Observation / travail sur échantillon | Preuve directe de la performance | Difficile à mettre à l'échelle ; effet d'observateur | Rôles techniques pratiques ; compétences critiques en matière de conformité |
Pour l'évaluation des soft skills, une combinaison de questions comportementales structurées, d'évaluations managériales et de feedback 360° produit des preuves plus fiables qu'une seule méthode utilisée isolément.
Audits organisationnels versus audits individuels
Le choix du périmètre influence tout : les données que vous collectez, le temps que vous consacrez et les décisions que l'audit peut étayer.
| Dimension | Audit organisationnel | Audit individuel |
|---|---|---|
| Objectif principal | Identifier les écarts et les points forts collectifs à travers les rôles ou les fonctions | Comprendre les besoins de développement et le niveau de préparation d'une personne |
| Périmètre | Département, fonction ou ensemble de l'entreprise | Un seul collaborateur |
| Profondeur des données | Étendue plutôt que profondeur ; champs standardisés | Preuves approfondies ; détails narratifs et comportementaux |
| Résultat principal | Carte thermique, analyse globale des écarts, plan de main-d'œuvre | Plan de développement personnel, évaluation de l'aptitude à la promotion |
| Déclencheur habituel | Réorganisation, transformation numérique, cycle de succession | Entretien d'évaluation, décision de promotion, changement de rôle |
| Investissement en temps | Semaines à mois selon l'échelle | Heures à jours |
| Décision qu'il alimente | Plans de recrutement, budget formation et développement, stratégie RH | Développement individuel, coaching, parcours de carrière |
Choisir le bon périmètre
Pour une réorganisation ou une transformation numérique, un audit organisationnel couvrant les fonctions concernées vous fournit les données nécessaires pour redéployer des personnes, identifier les besoins de requalification et rédiger des briefs de recrutement précis pour les véritables lacunes. Pour la planification de la succession, un audit individuel ciblé sur vos successeurs identifiés vous indique exactement ce dont chaque personne a besoin pour être prête. Pour une croissance rapide, un audit organisationnel par échantillonnage couvrant vos rôles les plus recherchés vous permet de construire un profil d'embauche et d'intégration évolutif sans auditer chaque collaborateur.
La stratégie d'échantillonnage est importante. Un échantillon aléatoire de 20 à 30 % au sein d'une famille de rôles, combiné à un audit complet des rôles critiques ou rares, offre généralement une confiance statistique suffisante pour prendre des décisions au niveau de la main-d'œuvre sans le coût d'un recensement complet. Lancez le pilote dans le département où un décalage de compétences génère le coût ou le risque mesurable le plus élevé, prouvez le retour sur investissement, puis passez à l'échelle.
Liste de contrôle de la gouvernance des données
- Désigner un responsable des données nominatif pour l'inventaire des compétences
- Définir l'accès basé sur les rôles : qui peut consulter, modifier et exporter
- Fixer une durée de conservation des données et un calendrier de suppression
- Établir une cadence de mise à jour (annuelle au minimum ; semestrielle pour les rôles en évolution rapide)
- Documenter le consentement des collaborateurs et la communication effectuée lors de la collecte
- Enregistrer chaque modification d'un enregistrement avec un horodatage et le nom de l'éditeur
Transformer les résultats d'audit en plans de développement, de recrutement et de succession
L'inventaire n'a de valeur qu'en fonction des décisions qu'il génère. Voici comment chaque résultat se connecte à une action commerciale.
Formation et développement ciblés : Associez d'abord les écarts confirmés aux programmes existants. Lorsqu'aucun programme ne couvre un écart, c'est une décision de créer ou d'acheter pour l'équipe formation et développement. Suivez l'achèvement de la formation par rapport à la maîtrise démontrée, et pas seulement la présence, pour mesurer si l'intervention a réellement comblé l'écart.
Mobilité interne : Un inventaire des compétences consultable vous permet de faire correspondre les postes vacants aux collaborateurs disposant de compétences adjacentes ou transférables avant de publier une offre externement. Cela raccourcit le délai de pourvoi et améliore la rétention. Pour les conseils sur la construction d'un processus de recrutement basé sur les compétences qui utilise les résultats d'audit comme base pour les critères de sélection, la méthodologie se transpose directement de la mobilité interne au recrutement externe.
Constitution d'équipes projet : Consultez l'inventaire des compétences lors de la constitution d'une équipe projet. Attribuez les rôles en fonction de la maîtrise confirmée, et non de l'ancienneté ou de la disponibilité, et signalez les lacunes de compétences dont le projet a besoin et que l'équipe actuelle ne peut pas couvrir.
Spécifications de recrutement : Les écarts confirmés qui ne peuvent être comblés par la formation ou le redéploiement deviennent des exigences de recrutement externe. Les données d'audit produisent des briefs de poste plus précis, car vous connaissez le niveau de maîtrise exact requis et pouvez rédiger les critères d'évaluation en conséquence.
Planification de la succession : Pour chaque rôle critique, identifiez les deux ou trois collaborateurs les plus proches de la préparation requise, documentez les écarts spécifiques entre leur profil actuel et les exigences du rôle, et attribuez des actions de développement ciblées avec un calendrier.
KPIs post-audit à suivre
- Délai de pourvoi pour les rôles critiques (avant et après le recrutement éclairé par l'audit)
- Pourcentage de promotions pourvues en interne
- Taux de complétion de la formation par rapport à l'amélioration de la maîtrise démontrée
- Taux de résorption des écarts par compétence et par trimestre
- Pourcentage de la main-d'œuvre disposant d'un enregistrement de compétences actuel et étayé par des preuves
Utilisez une matrice impact/effort pour prioriser les écarts à combler en premier. Les écarts à fort impact et faible effort (un court cours en ligne comble un écart technique généralisé) passent en premier. Les écarts à fort impact et fort effort (une compétence de leadership nécessitant 12 mois de coaching) nécessitent un calendrier plus long et un budget dédié. Révisez le plan d'action trimestriellement et mettez à jour l'inventaire au fur et à mesure que les preuves s'accumulent.
Comment les plateformes d'évaluation soutiennent le processus d'audit
Une plateforme d'évaluation dédiée ne remplace pas le processus d'audit, mais elle supprime les goulots d'étranglement manuels qui rendent les audits lents et incohérents. Lors de l'évaluation des plateformes, recherchez ces fonctionnalités :
- Génération de tests à partir de fiches de poste ou de listes de compétences : Réduit la création de modèles de plusieurs jours à quelques minutes
- Bibliothèques de questions réutilisables : Permet de standardiser les évaluations entre les rôles et de réutiliser des éléments validés
- Outils de surveillance et anti-triche : L'enregistrement d'écran, la surveillance par webcam et les replays de session protègent l'intégrité des scores des tests objectifs
- Notation automatisée et classement des candidats : Supprime la notation manuelle et produit des résultats cohérents et comparables
- Stockage des preuves : Lie les scores de tests, les certifications et autres preuves directement à l'enregistrement des compétences
- Rapports et tableaux de bord : Agrège les résultats en cartes thermiques des écarts sans travail manuel sur tableur
- Intégrations SIRH et LMS : Maintient l'inventaire des compétences à jour sans saisie de données en double
- Contrôles d'accès basés sur les rôles : Limite qui peut consulter les données d'évaluation sensibles
Liste de contrôle de la diligence raisonnable fournisseur :
- Certifications de confidentialité et de sécurité des données (SOC 2, ISO 27001 ou équivalent)
- Accès basé sur les rôles avec pistes d'audit
- Options de conservation et d'exportation des données
- Conformité avec les lois applicables sur la confidentialité dans les États américains (California Consumer Privacy Act et similaires)
Conseil pratique : Pilotez la plateforme avec une équipe avant le déploiement à l'échelle de l'entreprise. Formez les managers à l'interprétation des scores avant qu'ils voient les résultats, et non après. Les plateformes qui produisent des données que les managers ne savent pas interpréter créent de la confusion plutôt que de la clarté.
Talent Approved s'intègre directement au flux de travail d'audit. Son générateur de tests IA construit des évaluations spécifiques à un rôle à partir d'une fiche de poste en quelques minutes, ce qui vous permet de créer des tests standardisés pour chaque rôle de votre pilote sans avoir besoin d'une équipe dédiée à la conception des tests. L'enregistrement d'écran anti-triche et la surveillance protègent l'intégrité des scores objectifs, qui constituent la couche de preuves qui valide les auto-évaluations. La notation automatisée et les synthèses de performance générées par IA permettent aux équipes RH de revoir les résultats à grande échelle sans lire chaque réponse individuellement. Le modèle à la consommation (5 $ par évaluation complétée) signifie que vous pouvez réaliser un pilote à l'échelle d'un département sans engagement à long terme envers la plateforme, puis passer à l'ensemble de l'organisation une fois le processus éprouvé.
Pour obtenir des conseils sur le choix des bonnes compétences à tester pour chaque rôle dans votre audit, la bibliothèque de ressources de Talent Approved couvre en détail la méthodologie de sélection.
Points clés à retenir
Un audit des compétences de la main-d'œuvre ne produit un inventaire défendable et étayé par des preuves que lorsqu'il combine plusieurs méthodes d'évaluation, commence par un pilote délimité et associe chaque écart à une action nommée avec un responsable et une échéance.
| Point | Détails |
|---|---|
| Commencer par un pilote | Auditez d'abord un domaine à fort impact ; ne passez à l'échelle qu'après que le pilote a prouvé le retour sur investissement et corrigé les problèmes de calibration. |
| Utiliser des sources de preuves mixtes | Combinez auto-évaluations, évaluations managériales et tests objectifs pour réduire les biais et valider les notes. |
| Enregistrer le statut des preuves | Distinguez les compétences confirmées, auto-déclarées et non évaluées afin que les décisions reposent sur des données vérifiées. |
| Relier les écarts aux actions | Chaque écart confirmé doit avoir une action de développement, un responsable et une date de réévaluation avant la clôture de l'audit. |
| Talent Approved pour les tests objectifs | Le générateur de tests IA et la surveillance anti-triche de Talent Approved ajoutent des preuves vérifiables à l'audit à un coût par évaluation, sans abonnement requis. |
L'erreur d'audit que la plupart des équipes RH commettent deux fois
L'échec le plus prévisible des audits de compétences de la main-d'œuvre n'est pas un problème de méthodologie. C'est un problème de périmètre déguisé en problème d'ambition. Les équipes RH se lancent avec l'objectif d'auditer chaque compétence pour chaque rôle dans l'organisation, passent trois mois à collecter des données incomplètes, et se retrouvent avec un tableur auquel personne ne fait confiance et un plan d'action dont personne n'est propriétaire.
La solution n'est pas un meilleur modèle. C'est une question de départ plus restreinte. Choisissez le domaine où un décalage de compétences coûte quelque chose de mesurable à l'entreprise : une équipe qui rate continuellement les délais de projet en raison d'un écart technique spécifique, une fonction où chaque promotion va à l'externe parce que personne ne sait qui est prêt en interne, un rôle critique en termes de conformité où la validité des certifications est véritablement inconnue. Auditez cela. Prouvez que les données changent une décision. Puis passez à l'échelle.
La deuxième erreur consiste à traiter l'audit comme un projet avec une date de fin plutôt que comme un processus avec une cadence. Les données de compétences ont une durée de vie. Une note de maîtrise vieille de 18 mois pour un rôle affecté par une nouvelle technologie n'est pas une preuve ; c'est une supposition. Les organisations qui tirent une valeur durable des audits de compétences intègrent le cycle de réévaluation dans leur calendrier RH avant la clôture du premier audit, et non comme une réflexion après coup lorsque les données deviennent obsolètes.
Une liste de contrôle pratique pour vos 30 à 90 premiers jours : identifiez les deux ou trois rôles où un écart de compétences crée le risque ou le coût mesurable le plus élevé (jours 1 à 10) ; définissez les compétences requises et les standards de maîtrise pour ces rôles en prenant vos meilleurs collaborateurs comme référence (jours 11 à 20) ; concevez et pilotez l'évaluation avec une équipe, en utilisant au moins deux sources de preuves (jours 21 à 45) ; compilez l'inventaire, identifiez les écarts confirmés et attribuez des actions avec des responsables (jours 46 à 60) ; présentez les résultats à la direction avec un plan d'action proposé et une date de réévaluation (jours 61 à 90).
Talent Approved rend les audits de compétences plus rapides et plus crédibles
Réaliser un audit des compétences manuellement implique des semaines de travail sur tableur, une notation incohérente et des données d'auto-évaluation auxquelles vous ne pouvez pas pleinement faire confiance. Talent Approved offre aux équipes RH un chemin plus rapide vers des preuves vérifiables.
Le flux de travail d'évaluation alimenté par l'IA de la plateforme transforme une fiche de poste en test spécifique à un rôle en quelques minutes, ce qui vous permet de couvrir chaque rôle de votre pilote sans spécialiste en conception de tests. La surveillance intégrée avec enregistrement d'écran et de webcam protège l'intégrité de chaque score. Le classement automatisé et les synthèses générées par IA vous permettent de passer en revue les résultats d'un département complet dans le temps qu'il faudrait normalement pour lire une poignée de réponses. Il n'y a pas d'abonnement : vous payez 5 $ par évaluation complétée, ce qui signifie qu'un pilote de 50 personnes coûte 250 $ en frais de plateforme.
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Sources utiles
Les références suivantes fournissent des modèles, des cadres et des lectures approfondies pour les équipes RH qui construisent ou affinent leur processus d'audit :
- Comment réaliser un audit des compétences dans votre organisation — AIHR
- Skills Audits & Inventories: Properly Manage and Utilize Resources
- Audits de compétences : la meilleure façon de bien les réaliser dès le départ
- Organisational Skills Audit Guide | SkillProof
- Comment réaliser un audit des compétences efficace | Michael Page
FAQ
Qu'est-ce qu'un audit des compétences en milieu de travail ?
Un audit des compétences de la main-d'œuvre est un processus structuré qui compare les compétences dont votre organisation a besoin aux compétences que vos collaborateurs possèdent actuellement. Le résultat est un inventaire des compétences montrant les points forts confirmés, les écarts confirmés et les domaines non évalués, que les équipes RH utilisent pour orienter les décisions de formation, de recrutement et de succession.
Quelle est la différence entre un audit des compétences et une évaluation de la main-d'œuvre ?
Une évaluation des compétences de la main-d'œuvre et un audit des compétences décrivent le même processus central. L'« audit des compétences » tend à mettre l'accent sur le résultat d'analyse des écarts et la tenue de registres fondée sur des preuves ; l'« évaluation de la main-d'œuvre » est parfois utilisée de manière plus large pour inclure les entretiens d'évaluation de la performance et les enquêtes d'engagement. En pratique, les termes sont souvent interchangeables dans les contextes RH.
Quelles sont les principales étapes d'un processus d'audit des compétences ?
Les étapes principales sont : définir les compétences requises et les standards, concevoir les modèles d'évaluation, réaliser un pilote, collecter des preuves multi-sources (auto-évaluations, évaluations managériales, tests objectifs), compiler l'inventaire des compétences, analyser les écarts et élaborer un plan d'action avec des responsables et des dates de réévaluation.
Combien de temps dure un audit des compétences de la main-d'œuvre ?
Un audit de première exécution couvrant un département prend généralement 10 à 15 semaines, du cadrage à la validation d'un plan d'action. Les cycles suivants s'exécutent plus rapidement une fois que les modèles, les standards de calibration et les processus de communication sont en place.
Qu'est-ce qu'un audit de la main-d'œuvre ?
Un audit de la main-d'œuvre est un examen plus large du capital humain d'une organisation, qui peut inclure les effectifs, les compétences, la rémunération et la conformité. Lorsqu'il se concentre spécifiquement sur les capacités, il est équivalent à un audit des compétences de la main-d'œuvre : une comparaison systématique des compétences requises par rapport aux compétences actuelles pour éclairer les décisions en matière d'effectifs et de développement.