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真正能招到人才的初创公司职位描述

真正能招到人才的初创公司职位描述

初创公司的职位描述必须传递影响力、明确第一天的期望，并直接转化为技能评估。这就是这份文件的全部作用。它不是法律免责声明，也不是愿望清单。它同时承担着筛选器和推销文案的双重角色。

在发布任何内容之前，请对照以下清单检查你的草稿：

  • 职位名称使用标准的、可搜索的岗位职能名称（而非"增长忍者"之类的称谓）。
  • 第一句话陈述该人将负责的具体成果，而非使命宣言。
  • 要求列出3至5项第一天必备条件，而非15项。
  • 薪资范围明确且切实，而非占位符或跨度4万美元的模糊区间。
  • 申请步骤告知候选人接下来会发生什么以及何时发生。

以上任何一项有所缺失，你最优秀的候选人要么直接跳过这份职位发布，更糟糕的是，他们申请后在面试进行到第三轮时发现现实与招聘描述不符而退出。

核心要点

最有效的初创公司职位描述能够传递具体的90至180天成果，将要求限制在三至五项可测试的必备条件，并直接转化为技能评估。

要点 详情
首先修正职位名称 使用标准的、可搜索的岗位职能名称，以便候选人和 Google for Jobs 能够找到这篇帖子。
以一个成果开头 说明招聘对象在90至180天内负责的事项，而非以使命宣言开篇。
将要求限制在3至5项 将工具清单和偏好事项移至单独的"锦上添花"部分，以减少偏见和干扰信息。
公布真实的薪资范围 真实且区间较窄的薪资范围能建立信任，同时提升申请数量和质量。
将职位描述转化为测试 Talent Approved 的 Magic Create 功能可直接根据你完成的职位描述构建针对特定岗位的技能评估。

目录

从职位名称开始的初创公司职位描述撰写技巧

职位名称写错了，帖子里其他内容再好也没用，因为根本没人能看到它。招聘平台和 Google for Jobs 依赖结构化数据来匹配搜索查询，而"增长巫师"或"首席氛围官"这类创意名称根本无法对应候选人在搜索栏中输入的内容。关于可发现性的实践指导一致指向标准职位名称搭配核心技能关键词的模式，这在平台搜索和索引中表现最佳。

一个搜索"后端工程师"的人永远找不到你的"全栈巫师"职位，无论帖子其余部分写得多好。解决方法几乎是机械式的简单：

  • 仅在准确而非带有期望意味时，使用公认的资历标记（初级、高级、领导）。
  • 以核心职能（工程师、营销人员、运营经理）开头，而非部门口号。
  • 将文化和个性留给开头段落，而非职位名称字段。
  • 完全避免使用内部简称。如果你的团队内部称该职位为"增长黑客"，对外发布的职位名称仍应写作"增长营销人员"或"效果营销经理"。

专业提示： 职位名称控制在60个字符以内。大多数招聘平台在移动端会截断更长的名称，而一个被截断的职位名称在候选人还没读到你任何一个字之前，就已经给人留下不专业的印象。

如何撰写引人入胜的开头段落？

开头段落要么在前十秒内赢得候选人继续向下滑动，要么失去他们。按顺序回答三个问题：公司究竟做什么，这个人将负责什么，以及这份责任为何在当下如此重要。缺少其中任何一个，这段话读起来就像是凑字数。

模糊的增长口号（"我们正在颠覆行业"）和陈词滥调（"快节奏环境"、"身兼数职"）与创始人的本意恰恰相反。它们传递出写作者没有认真思考、不够具体的信号，而具体性恰恰是初创公司岗位最具吸引力的地方。整段话控制在约60个词以内。专注于初创公司招聘的建议也直接支持这一框架，建议创始人以职位的重要性开篇，而非以一系列职责清单开头。

以下是一个实际示例，针对一家种子阶段物流初创公司的后端工程职位：

我们开发的路线规划软件让200支区域配送车队保持准时运营。随着我们从200支车队扩展至2,000支，你将负责我们的核心API层，这意味着你本季度做出的架构决策将在三年后仍在支撑整个业务运转。

注意缺少了什么：没有"火箭飞船"，没有"加入我们的旅程"，没有用形容词去做本应由事实来完成的工作。

候选人画像和日常实际工作应该是什么样的？

将你的理想候选人画像转化为四至六条描述心态和工作背景的人物特征要点，而不仅仅是简历核查清单。候选人画像回答的问题与要求清单不同。要求清单问的是"他们能否胜任这份工作"，而画像问的是"他们是否会在这个特定环境中蓬勃发展"——对于早期初创公司而言，这通常意味着能够适应模糊状态，以及在没有固定流程的情况下独立承担成果的记录。

针对早期运营岗位招聘的一个强有力的人物画像部分可能如下所示：

  1. 曾在一个每季度工作内容都会变化的岗位上工作过，并将这视为常态而非混乱。
  2. 更倾向于搭建流程的第一个版本，而非接手一个成熟的流程。
  3. 曾在信息不完整的情况下做出过重要决策，并承担了相应的结果。
  4. 主动沟通，而不是等待被询问进展状态。
  5. 曾直接负责一项指标，而不只是对一个负责该指标的团队有所贡献。

将其与简短的"日常工作"快照搭配使用。对于同一运营岗位：一个典型的周二可能从核对供应商发票差异开始，然后与履约合作伙伴进行一个30分钟的通话讨论货运延误问题，最后以起草一份此前从未有人写过的退货政策初稿结束。这段话比任何一份"职责"要点清单都更具筛选效果，因为它展示了模糊性的质感，而不是抽象地描述它。

将每条人物特征要点与帖子前面陈述的90至180天成果相联系。如果成果是"从零开始建立退货流程"，那么画像应明确重视曾经从零构建过流程的人，而非仅仅具备"运营经验"的人。

初创公司的职位发布应该有多少项要求？

必备条件限制在三至五项，加分条件限制在三至四项。就这样。这就是规则，初创公司招聘指导意见对此高度一致，因为更长的清单与创始人的预期恰恰相反：它不会提高门槛，只会在不提升质量的情况下缩小申请人池。以招聘人员为导向的框架建议将5至7项必备条件和3至4项加分条件作为上限，超过之后效果就开始变差。

以下这个数据应该改变你撰写要求清单的方式：《哈佛商业评论》的研究发现，女性往往只有在认为自己满足几乎所有列出的资质时才会申请某个职位，而男性则在满足宽松得多的条件后就会申请。你的要求清单上每一条多余的条目都不是中性的。它在积极地筛除那些认真对待你清单的合格人选。

解决方法是具体性，而不仅仅是简洁性。比较以下两种写法：

  • 模糊：" 需要有后端开发经验。"
  • 具体且可测试："3年以上使用Python构建REST API的经验，包括至少一个处理真实用户流量的生产系统。"

第二个版本写起来更简短，筛选起来也更直接。它还能告诉候选人在申请时应该突出哪些内容，而不是让他们自己猜测。

学历要求也值得认真审视。除非该职位在法律上要求持有执照或资质认证，否则学历条款通常不应出现在你的必备条件中。如果你确实使用特定的工具栈，请将其列在单独的"我们使用的工具"部分，而非折叠进要求条件中。一个从未用过 Linear 但用 Asana 主导过三次产品发布的候选人并不是不合格的。他们只需要一条 Slack 消息就能进入工作状态。

初创公司的职位发布应该有多少项要求？——概览图

如何使职责内容便于快速浏览？

大多数候选人在决定仔细阅读之前会先浏览一遍职位帖子，这正是为什么职责部分的呈现形式与内容本身几乎同等重要。

这并不意味着把所有内容都塞进段落里。而是将真正能从清晰视觉分隔中受益的内容——比如三四项最具影响力的职责——用要点列出，并用简短的文字提供将它们串联起来的背景信息。15条要点堆成一堵墙读起来像任务清单。一段简洁的文字后跟三条精炼的要点，读起来才像是一个有实际范围的职位。

将通用职责改写为成果陈述。比较：

  • 通用：" 管理客户支持工单。"
  • 以成果为导向："在入职后60天内将首次响应时间压缩至两小时以内，并建立帮助我们实现这一目标的FAQ知识库。"
  • 通用："撰写营销文案。"
  • 以成果为导向："负责目前转化率为2%的电子邮件序列，并在Q2结束前将其提升至4%以上。"
  • 通用："协助后端开发。"
  • 以成果为导向："在零停机的情况下将我们的支付服务从遗留队列系统迁移出去。"

成果导向框架之所以有效，是因为它让候选人能够对照具体标准进行自我评估，而不是猜测"协助后端开发"是指修改错别字还是设计服务架构。

专业提示： 每条要点控制在约15个词以内。在移动端，更长的内容会折行成三行，你原本追求的视觉可扫描性就会完全消失。

初创公司应该披露多少薪酬和股权信息？

公布真实的薪资范围，而非占位符，也不是跨度6万美元却对候选人毫无参考价值的区间。关于薪酬透明度的指导意见一致发现，公布切实的薪资范围能同时提升申请数量和候选人信任度，这在很大程度上是因为候选人可以自行筛选，而无需盲目申请，在三轮面试后才发现薪资不符合预期。

桌面上双手翻阅招聘文件

区间较窄且真实的薪资范围对你的招聘漏斗的作用，远胜于一个技术上准确但实际上毫无用处的宽泛区间。如果该职位薪资为95,000美元至105,000美元，就这样写明。如果根据经验水平薪资在80,000美元至140,000美元之间，你可能还没确定要招聘什么级别的人，这个问题值得在发布之前先解决。

以下是需要具体说明的内容：

  • 基础薪资范围，以具体数字表示，而非"具有竞争力"或"市场价"。
  • 股权框架，哪怕简短说明：百分比范围或期权池规模，以及是否采用标准的4年归属期加1年悬崖条款。
  • 奖金结构，如果存在的话，以目标百分比表示，而非含糊其辞。
  • 关键福利，仅列出对该职位真正有差异化价值的福利，而非从模板复制的通用清单。

"我们提供全额健康保险和无限带薪假，并设有实际执行的10天最低假期。"* 注意最后一句话。具体说明某项福利在实践中如何运作，比福利本身更具可信度。

申请说明应该写什么？

告诉候选人确切需要提交什么，以及提交后会发生什么。这里的模糊性不只是让申请者感到烦恼，它还会主动降低你收到的内容质量，因为有其他选择的优秀候选人会降低对一个让他们对流程毫无概念的职位的优先级。

要求三件事，仅三件事，除非职位确实有更多要求：简历、技术职位的相关作品集或 GitHub 链接，以及针对该职位某个具体问题的简短、有针对性的回答，而非通用的求职信。第三项的筛选效果比前两项加在一起还要强，因为它需要付出真实的努力才能应付，并且能立即揭示出某人是否真的读过这份职位描述。

提前公布预期时间表，并明确说明所需材料，可显著减少候选人中途退出，并防止那种浪费创始人一整周时间的早期"消失"现象。

早期阶段招聘的一个切实可行的时间表大致如下：3个工作日内完成申请审核，在随后一周内进行20分钟的初步筛选电话，之后立即发送针对该职位的技能评估，并在初始申请后10至14天内完成最终的现场或线上实操环节。在帖子中公布与此接近的时间安排。

一个示例"如何申请"模块："请发送你的简历，并附上两段文字回答：你曾在信息不完整的情况下解决过最模糊的问题是什么？我们在3个工作日内审核申请，目标是在两周内完成整个流程。"这一句话设定了大多数职位帖子从未费心设定的期望，也正是让候选人焦虑地反复查收邮件，与默默转向竞争对手职位发布之间的差别。

哪些语言错误会悄悄吓跑优秀候选人？

初创公司职位描述中最常见的错误是大杂烩式的要求清单——那种看起来像是在寻找一个神话般的招聘对象的清单，这个人同时是高级工程师、产品策略师，还是兼职社区管理员。招聘人员越来越倾向于将职位描述视为销售文件，而非所有美好期望的库存清单，而冗长的清单会不成比例地打击优秀候选人——尤其是女性——的申请意愿。

带有男性化色彩的语言是同一问题的更隐性版本。"主导"、"激进式增长"或"忍者"等词汇描述的不是技能，而是一种性格类型，它们会悄悄缩小你的申请人池，却不会增加任何关于实际工作表现的信号。

应避免的表达 更清晰的替代表达
"摇滚明星"或"忍者"开发者 "经验丰富的后端工程师"
"必须在压力下茁壮成长" "能够适应每周计划变动时的优先级重排"
"身兼数职" "在入职前90天内独立负责三项不同职能：X、Y、Z"
"激进的增长目标" "在Q3之前将月度注册量从500增长至2,000"
"具有竞争力的薪资" "基础薪资85,000美元至95,000美元，另加股权"
"需要学士学位"（除非法律要求） "具备【特定技能】的实证经验"

将必备条件和加分条件放在真正独立的部分中。即使你已经在要点清单中正确地为它们加了标签，在帖子正文中再将它们混在一起，也会重新引入你原本试图消除的混乱。同时要抵制仅仅为了满足合规要求而发布表演性薪资范围的诱惑。像50,000美元至150,000美元这样的区间传递出的信号是：你要么还没确定要招什么级别的人，要么在回避真正的承诺，候选人会立刻这样解读。

两份可供参考的完整初创公司职位描述示例

通用模板适用于任何职位：吸引眼球的开头 → 成果 → 团队背景 → 必备条件 → 薪资 → 申请方式。以下是它在两个截然不同的早期阶段职位中的完整呈现。

后端工程师，早期阶段金融科技初创公司（约280字）

我们正在构建让小微企业无需商户账户即可接受刷卡支付的支付基础设施。随着我们从每日500笔交易扩展至5,000笔，你将负责我们的核心交易服务，这意味着你今年做出的可靠性决策将决定我们能否在不停机的情况下支撑这一增长。

在入职后的前90天内，你将把我们的遗留支付队列迁移至容错架构，并将P1事故率降低一半。

你将直接与我们的两位联合创始人和另一位工程师合作。目前还没有独立的QA团队，因此你将负责自己构建内容的测试工作。

第一天所需具备的条件：

  • 3年以上构建生产级REST API的经验，最好使用Python或Go
  • 支付处理系统或PCI合规基础设施的直接经验
  • 在没有专职运维团队的情况下独立负责服务全周期的能力

加分项：Kubernetes经验、初创公司工作经历、熟悉 Stripe API。

申请方式：发送你的简历，并附上一段简短说明，介绍你曾负责过的对可靠性要求最高的系统。我们在3个工作日内回复。

运营通才，种子阶段消费品初创公司（约260字）

我们销售直面消费者的护肤品，月订单量刚刚突破10,000笔。你将搭建让我们在不翻车的情况下实现30,000笔订单的运营骨架，首先要建立一个目前还不存在的退货流程。

在90天内，你将把平均履约延误从4天缩短至24小时以内，并建立我们的第一份书面退货政策。

你将直接向我们的COO汇报，并与我们两人组成的客户支持团队协作。

第一天所需具备的条件：

  • 2年以上在小型公司担任运营或物流职位的经验
  • 与供应商或履约合作伙伴直接谈判的经验
  • 有从零开始构建流程的记录，而不仅仅是维护现有流程

加分项：电商经验、熟悉 Shopify、供应链背景。

薪酬：基础薪资70,000美元至80,000美元，另加0.05%至0.1%区间的股权。

申请方式：发送你的简历，并附上两段文字回答：描述一个你在前一份工作中从头构建的、在你到来之前并不存在的流程。

部分 后端工程师示例 运营通才示例
吸引眼球的开头 支付基础设施扩展故事 履约规模扩展故事
90天成果 迁移队列，将事故率降低50% 将延误压缩至24小时内，建立退货政策
必备条件 3项，技术性且可测试 3项，基于经验且可测试
加分条件 3项，工具相关 3项，行业相关
薪酬 基础薪资范围加股权区间 基础薪资范围加股权区间

如何将职位描述转化为技能评估？

一份完成的职位描述并不是写作流程的终点。它是筛选工具的原材料，以这种方式对待它，正是能快速、自信地完成招聘的创始人与那些被困在手动阅读四十份几乎一模一样的简历中的创始人之间的区别。

以下是工作流程：

  1. 从职责部分提取三个核心成果。以上述后端工程师示例为例，这三个成果分别是：可靠性工程、API设计，以及在没有QA团队的情况下独立负责。
  2. 为每个成果定义三项技能。对于"可靠性工程"，这可能意味着：在生产压力下排查故障、理解分布式系统中的故障模式，以及编写真正能捕获回归问题的测试。
  3. 为每项技能创建两至三个简短的测试提示。一个提示可能要求候选人诊断一个描述性的生产事故并提出修复方案，或者审查一段队列处理代码并标记出故障点。
  4. 将提示整合成一份简短的评估，并对照简单的评分标准进行评分：回答是否识别了核心问题，是否提出了可行的修复方案，以及是否展示出对权衡取舍的认知。

这种结构将主观的简历审核转化为对实际产出的客观比较，而这正是针对特定职位的技能评估所要弥补的差距。随着招聘次数的增加，其效益会不断累积：更快的候选人短名单、更少基于简历的偏见，以及将面试时间用于深入探究优秀答案，而非筛除糟糕答案。

专业提示： 不要手动构建每一份评估。能够直接从职位描述文本生成结构化测试的工具，可以将40分钟的手动流程缩短为5分钟，这在你同时为三个职位招聘时至关重要。

初创公司文化应如何在职位发布中体现？

文化应该体现在具体细节中，而非形容词里。写"我们拥有快节奏、协作性的文化"对候选人毫无参考价值，因为无论是否属实，每家公司都声称拥有同样的三个词。真正能传递文化的，是对决策如何做出、分歧如何化解，以及糟糕的一周到来时是什么样子的描述。

考虑加入一个简短、诚实的"期望"部分，直白地陈述早期阶段工作的现实：优先级每周都在变化，大多数职位目前还没有专职的支持职能，模糊性是默认状态而非例外。这种直接的表述方式能筛选出那些认为这种环境充满活力而非令人精力耗尽的候选人，并将那些在一个月内就会感到痛苦的人拒之门外。加入这一部分的创始人反映，它几乎立即改变了申请者的构成，因为它与大多数职位发布默认的模糊乐观主义截然相反。

如何突出灵活性和成长潜力？

初创公司确实能提供大型公司在结构上无法提供的东西：做好工作与获得更多责任之间的距离要短得多。这是一个真实的优势，但前提是你要具体地表述它，而不是用一句笼统的"有成长空间"来暗示。

不要写"晋升机会"，而要写出晋升在你公司当前阶段实际上是什么样子的。如果你的第一位运营招聘人员，在你的增长轨迹下，有切实可能在一年内建立并领导一个三人团队，就直接这样说。如果你的工程招聘人员很可能在你完成A轮融资时成为你的技术负责人，也这样说出来。具体且可信的成长路径比抽象的承诺更具说服力，候选人也更容易对照自己的职业目标进行真实评估。

灵活性也需要同样的具体性。"灵活的工作时间"在每家公司的含义都不同。请说明你的实际规范：核心工作时段、异步沟通期望，以及某人对日常日历有多大的自主权。

讲故事真的能帮助招聘吗？

一份读起来像法律文件的职位描述，吸引的是那些想要可预测、定义明确职位的人。一份讲述简短、具体故事的职位描述，吸引的是那些想要构建某些东西的人。对于在薪资上无法与大公司竞争的初创公司而言，讲故事往往是唯一真正有效的杠杆。

这个故事不需要精心设计。它需要一个通用职位发布不会包含的具体细节：公司正在解决的具体问题、揭示出需要这个确切岗位的那个时刻，或者创始人预计将在何时达到的规模。一段以"我们注意到客户在用电子表格手动核对发票，于是我们开发了一款能在几秒内完成这一工作的软件"开头的职位描述，用一句话传递的信息比三段使命宣言语言还要多。具有创业精神的候选人——那些在模糊中蓬勃发展、渴望承担所有权的人——对具体性有反应，因为它传递出一个值得解决的真实问题，而非一个需要填补的工作岗位。

如何在职位发布中处理远程和混合办公选项？

用一句清晰的话说明你的实际政策，而非对"灵活性"做出模糊的暗示。初创公司越来越多地默认采用远程优先或混合办公安排，候选人现在将这视为几乎与薪资同等重要的首要筛选条件，因此将其埋在帖子第四段会浪费它在开篇就能提供的清晰度。

如果该职位完全远程，请说明是否有与团队重叠时段相关的时区限制。如果是混合办公，请说明实际预期的到办公室天数，而非"偶尔到办公室"——这对每位阅读者的含义都不同。如果该职位因运营原因需要搬迁或严格要求现场办公，也请直接说明，而不是让候选人在三轮面试后才发现。这里的模糊性并不会创造灵活性。它创造的是候选人基于某种假设接受了邀约，却在现实来临后两个月内离职的局面。

初创公司职位描述应该多久更新一次？

将每份职位描述视为一份动态文件，而非一次性产出物。六个月前为某个职位撰写的发布内容，很少能反映公司当下真正需要的东西——尤其是在大多数早期初创公司的演进速度下——重新发布陈旧的内容既浪费你的时间，也浪费候选人的时间。

在以下任何触发条件出现后，立即更新职位描述：因为业务转型导致职位核心成果发生变化；你完成了一次类似职位的招聘，并从面试中了解到了真正重要的内容；或者在两周的发布窗口内，申请者质量明显下降。最后一个信号往往是最清晰的。如果一个曾经每周产生五份优质申请的职位发布突然一份都没有，那是市场已经变化或你的语言已经过时，在假设人才池已经枯竭之前值得重新撰写。

每次修改职位发布时，保留一份简单的内部日志，记录修改了什么以及为什么修改。经过三四次招聘后，这份日志本身就成为了一本内部手册，记录着哪些措辞和结构真正能带来转化。

为早期阶段初创公司招聘时学到的实践经验

我最常见到失败的模式不是一份糟糕的职位描述。而是一份技术上没问题的职位描述，它过度渲染了职位的稳定性，却淡化了实际要求，从而吸引来一批接受邀约后在试用期内发现工作真实面目便离职的候选人。在多个招聘周期中经受住考验的发布内容是那些直白的——那些愿意在开头就列出一两项硬性排除标准的，而非试图吸引所有人的。

真正有效的做法是将职位描述视为面试评分卡的第一稿，而不是由大脑不同部分撰写的独立文件。如果一项要求不够具体到可以被测试，它通常也不够具体到可以被筛选，可能应该被删除。

几个值得立即采纳的操作习惯：

  • 在每次完成招聘后，重新审视并修改职位描述，用从面试中学到的内容来优化下一个版本。
  • 追踪申请质量，而不仅仅是申请数量，并将质量下降视为重新撰写的信号，而不是假设候选人池质量低下。
  • 将每份职位描述直接与你用于筛选候选人的技能评估挂钩，确保两份文件不会产生偏差。

Talent Approved 如何将你的职位描述转化为招聘捷径

一旦你的职位描述精炼完毕，最快的行动方式就是将其直接输入技能评估工具，而不是手动将相同的要求重新撰写一遍。Talent Approved 的 Magic Create 功能正是这样做的：粘贴你完成的职位描述或简短的技能列表，它能在几分钟内构建出针对特定职位的评估，而不是通常从头撰写测试题所需的数小时。

Talent Approved

该平台处理了在筛选过程中最耗费创始人时间的部分。内置的防作弊监控（包括屏幕和摄像头检查）确保结果真实可信。AI生成的摘要和候选人排名意味着你审阅的是简短、结构化的报告，而非四十份原始记录。由于评估直接从你职位描述的实际必备条件生成，它测试的是你列出的具体技能，而非通用能力库，从而弥合了你所要求的与你实际衡量的之间的差距。

Talent Approved 采用按需付费模式，每位完成评估的候选人收取5美元费用，无需订阅承诺。如果你刚刚使用上述框架优化了一份职位描述，下一个自然而然的步骤就是将其转化为测试：根据你的职位描述创建一份技能测试，看看它在第一批申请人中产生的候选人排名结果。

参考来源

本文的指导意见参考了少量来源，如果你正在为改变团队撰写职位描述的方式构建论据，每一份都值得深入阅读。

常见问题

招聘中的70/30法则是什么？

工作中的3个月法则是什么？

在职位描述撰写中，"3个月"框架通常指的是陈述新员工在入职前90天内应实现的具体成果，为候选人和雇主双方提供一个清晰的早期适配性和绩效基准。

职位描述中常见的错误有哪些？

最常见的错误包括：大杂烩式的要求清单导致合格候选人望而却步、模糊的企业陈词滥调（如"快节奏环境"）、缺失或流于形式的薪资范围，以及创意过度导致招聘平台无法索引的职位名称。

撰写职位描述的好起点是什么？

从招聘对象在入职后90至180天内需要交付的成果开始，然后倒推出实现这一成果所需的三至五项必备技能，而不是从通用的职责清单出发。

如何将完成的职位描述转化为技能测试？

提取职位的核心成果，为每个成果定义两至三项可测试的技能，并围绕这些技能构建简短的提示。Talent Approved 的 Magic Create 功能可直接从你的职位描述文本自动完成这一流程。