TalentApproved

Myyntitaitojen arviointi ensin: 6 kompetenssia, joita HR:n tulee testata

Myyntitaitojen arviointi ensin: 6 kompetenssia, joita HR:n tulee testata

Myyntitaitojen arviointi mittaa objektiivisesti ne myyntikompetensit, jotka ennustavat suoriutumista työssä, ja sovittaa ehdokkaat rooleihin sekä koulutussuunnitelmiin. Se soveltuu palkkaamisesta vastaaville esihenkilöille, jotka seulovat hakijoita, HR-tiimeille, jotka yhtenäistävät arviointeja eri alueilla, sekä myyntijohtajille, jotka selvittävät, miksi tiimin kauppojen päätösaste on pysähtynyt. Talent Approved rakentaa nämä arvioinnit validoituina, roolikohtaisina välineinä eikä yleisinä persoonallisuuskyselyinä.

TL;DR:

  • Validoidut myyntiarvioinnit ovat roolikohtaisia ja mittaavat ydinkompetensseja, kuten prospektointia, kysymistä ja kaupan päättämistä, ennustaakseen todellista myyntisuoritusta tarkasti.
  • Erilaiset arviointimuodot, kuten tilanneharkintatestit ja roolipelit, palvelevat eri tarkoituksia, ja ne tulisi valita kunkin roolin korostamien taitojen perusteella.
  • Standardoitu vertailukohta todistettuihin huippusuoriutujiin ja yhtenäiset hallinnointikäytännöt ovat ratkaisevan tärkeitä luotettavien, toimintakelpoisten tulosten saamiseksi.
  • Osakohtaisten pisteiden tulisi ohjata kohdennettuja haastattelukysymyksiä, valmennussuunnitelmia ja uudelleenarviointisyklejä rekrytoinnin ja kehittämisen tulosten parantamiseksi.
  • Talent Approved sujuvoittaa roolikohtaisten testien luomista huijauksenesto-työkalujen ja tekoälytiivistelm ien avulla, vähentäen operatiivista kitkaa ja nopeuttaen päätöksentekoa.

Sisällysluettelo

Mitä myyntitaitojen arviointi mittaa ja miksi validointi on tärkeää

Myyntitaitojen arviointi on strukturoitu testi, joka arvioi, kuinka hyvin ehdokas tai työntekijä suoriutuu keskeisistä myyntitehtävistä – ei pelkästään sitä, miten he kuvaavat kokemustaan ansioluettelossa. Ero on merkittävä, koska itse ilmoitettu taito ja osoitettu taito korreloivat heikosti, erityisesti myyntirooleissa, joissa itseluottamus ja osaaminen eivät aina kulje käsi kädessä.

Kolme testiryhmää kattavat eri osa-alueita. Kykytestit mittaavat raakaa ongelmanratkaisua ja numeerista päättelykykyä, mikä on hyödyllistä koulutettavuuden ennustamisessa. Kompetenssiset testit mittaavat tiettyjä myyntikäyttäytymisiä, kuten kartoituskysymyksiä tai vastaväitteiden käsittelyä. Käyttäytymisarvioinnit mittaavat persoonallisuuspiirteitä, kuten sitkeyttä ja valmennettavuutta, jotka korreloivat pitkäaikaisen sitoutumisen kanssa enemmän kuin lyhyen aikavälin tuotoksen.

Validointi on se, mikä erottaa puolustettavan rekrytointipäätöksen arvauksesta. Huonon rekrytoinnin kustannuksia koskeva liiketoimintatutkimus osoittaa, että huono myyntipalkka vie huomattavasti enemmän kuin pelkkä peruspalkka. Se maksaa kiihdytysajan, menetetyn myyntiputken, johtajan huomion ja usein uuden haun kuusi kuukautta myöhemmin.

Validoitu mittari vähentää tätä riskiä seuraavilla tavoilla:

  • Standardoitu pisteytys verrattuna todellisten huippusuoriutujien vertailuarvoihin, ei mielivaltaisiin katkaisurajoihin
  • Ennustava näyttö siitä, että pisteet korreloivat todellisten myyntitulosten kanssa
  • Osakohtaiset pisteet, jotka erottelevat erilliset taidot yhden epämääräisen kokonaispistemäärän sijaan

Testaamisen arvoiset ydinmyyntikompetensit

Kaikki myyntitaidot eivät ansaitse yhtäläistä painoarvoa. Jotkut kompetenssit erottavat huippusuoriutujat keskikastista; toiset eivät juuri liikuta mittaria. Tässä on prioriteettijärjestys, jota useimpien myyntijohtajien tulisi testata, ja miksi kukin on tärkeä:

  • Prospektointi ja putkikuri — ennustaa, luoko myyjä omat mahdollisuutensa vai odottaako saapuvia liidejä
  • Kysyminen ja diagnosointi — kyky paljastaa ostajan todellinen ongelma ennen ratkaisun tarjoamista
  • Esittely ja suostuttelu — diagnoosin muuttaminen vakuuttavaksi, ostajakohtaiseksi argumentiksi
  • Vastaväitteiden käsittely ja neuvottelu — rauhallisena ja strategisena pysyminen, kun kauppa käy vaikeaksi
  • Sitoutumisen hankkiminen — varsinainen kaupan päättäminen, usein heikoin taito jopa kokeneiden myyjien joukossa
  • Sitkeys ja valmennettavuus — määrittää, tarttuuko koulutusinvestointi

Account executive -rooli nojaa eniten kysymiseen, esittelyyn ja kaupan päättämiseen. Business development representative -rooli nojaa prospektointiin ja sitKeyteen. Saman kompetenssikokonaisuuden testaaminen molemmille tuhlaaa arviointiaikaa ja tuottaa harhaanjohtavia vertailuja.

Vinkki: Painota pisteytysmalliasi roolikohtaisesti ennen kuin annat yhdenkään testin. Yleinen kokonaispistemäärä kohtelee metsästäjää ja viljelijää vaihtokelpoisina, vaikka he eivät ole sitä.

Käsi säätää painoja malliasteikolla

Oikean arviointimuodon valitseminen

Eri muodot vastaavat eri kysymyksiin, ja väärän valitseminen tuhlaaa sekä ehdokkaan että sinun aikaasi.

  1. Tilanneharkintatestit (SJT) esittävät realistisia skenaarioita ja pyytävät ehdokkaita valitsemaan parhaan vastauksen. Ne skaalautuvat helposti suuriin hakijapooleihin, ja HubSpotin myyntiarviointeja koskeva ohjeistus mukaan ne toimivat parhaiten yhdistettynä muihin muotoihin eikä yksin.
  2. Roolipelit ja simulaatiot asettavat ehdokkaat live- tai tallennettuun myyntiskenaarioon. Ne tuottavat tarkkasignaalisen tuloksen, mutta vaativat enemmän arvioijan aikaa.
  3. Työnäytteet ja mikrosimulaatiot pyytävät ehdokkaita laatimaan kylmäsähköpostin, rakentamaan puhelusuunnitelman tai käsittelemään vastaväitteen kirjallisesti. Ne antavat suoraa näyttöä taidoista ilman live-roolipelin aikataulutuksen lisäkuormaa.
  4. Kykymittarit ja persoonallisuusmittaukset ennustavat potentiaalia ja kulttuurista sopivuutta pikemminkin kuin tiettyä myyntitaitoa – hyödyllisiä alkuseulonnassa, mutta yksinään riittämättömiä.

Esimerkkimyyntiarviointikysymyksiä ja mitä ne paljastavat

Konkreettiset kysymykset päihittävät abstraktit arviointikriteerit. Tältä hyvin rakennettu myyntitaitojen arviointi näyttää käytännössä:

  • SJT-esimerkki: "Prospekti sanoo, että hintasi on 20 % budjetin yli, mutta rakastaa tuotetta. Mitä teet seuraavaksi?" Tämä paljastaa neuvotteluvaiston ja sen, onko ehdokkaan oletusreaktio alennuksen antaminen vai arvon vahvistaminen.
  • Käyttäytymiskysymys: "Kuvaile kauppa, jonka menetit, ja mitä tekisit toisin." Tämä kartoittaa suoraan sitkeys- ja itsetietoisuusosapisteisiin.
  • Kykytyyppinen kysymys: Nopea laskutehtävä kviitin saavuttamisen tai myyntiputken kattavuussuhteen laskemiseksi testaa priorisointia paineen alla.
  • Roolipelinen rakenne: Anna ehdokkaalle tuoteyhteenveto ja ostajapersona, arvioi heitä sitten rubriikilla, joka kattaa esitetyt kartoituskysymykset, käsitellyt vastaväitteet ja sen, yritettiinkö kauppaa päättää.

Sietokyvyn ja diagnostisen kyvyn ympärille rakennetut myyntikykykysymykset ovat vahvoja ennustajia nimenomaan siksi, että ne heijastavat todellista kauppakitkaa eivätkä oppikirjaskenaarioita, kuten Asher Strategiesin myyntikykytestauksen analyysi toteaa.

Myyntitaitotestin hallinnoiminen ja pisteyttäminen

Hallinnoinnin johdonmukaisuus on yhtä tärkeää kuin itse kysymykset. Eri olosuhteissa eri ehdokkaille annettu testi tuottaa kohinaa, ei signaalia.

  • Aseta roolikohtaiset vertailuarvot ennen kenenkään testaamista käyttämällä toimialan vertailututkimuksia sisäisten arvausten sijaan
  • Anna jokaiselle ehdokkaalle sama aikaikkuna – yleensä riittävä koko kompetenssipatteriston suorittamiseen ilman väsymystä
  • Käytä etävalvontaa näyttö- ja web-kameraseurannalla estääksesi toisen henkilön suorittamasta testiä ehdokkaan puolesta
  • Rakenna raportit, jotka näyttävät osakohtaiset pisteet kompetensseittain eikä vain yhtä kokonaislukua, sekä selkokielisen soveltuvuussuosituksen

Numeroina: Ehdokkaiden vertaaminen todistettuihin huippusuoriutujiin yleisen väestökeskiarvon sijaan on se, mikä tekee skenaariopohjaisesta myyntitestistä merkittävästi tarkemman kuin standardoimattomasta haastattelusta.

Arviointitulosten muuttaminen rekrytointi- ja valmennuspäätöksiksi

Taulukkolaskentaan jäävä pisteet eivät tee mitään. Arvo syntyy, kun osakohtaiset pisteet ohjaavat konkreettisia päätöksiä.

  1. Yhdistä osakohtaiset pisteet haastattelukysymyksiin. Jos ehdokas saa alhaisen pisteen vastaväitteiden käsittelyssä, pyydä häntä käymään läpi todellinen vastaväite, jonka hän on kohdannut. Vertaa vastausta testissä annettuun.
  2. Aseta roolikohtaiset kynnysarvot, ei yhtä universaalia katkaisupistettä. Kaupan päättäjäroolissa voidaan edellyttää korkeampaa sitoutumisen hankkimisen pistemäärää kuin prospektointiroolissa.
  3. Rakenna 30/60/90 päivän koulutussuunnitelmat yleisten osapisteaukkojen pohjalta. Jos puolet tiimistäsi saa alhaisen pisteen kartoituskysymyksistä, siitä tulee ensimmäisen kuukauden valmennus, ei yleinen perehdytysesitys.
  4. Käytä perustason ja uudelleenarvioinnin sykliä. Testaa ennen koulutusta, anna kohdennettua valmennusta, testaa sitten uudelleen 60–90 päivän kuluttua. Myyntimahdollistamisen ammattilaiset havaitsevat jatkuvasti, että tämä silmukka tuottaa selkeimmän näytön koulutuksen sijoitetun pääoman tuotosta, koska vertaat samaa henkilöä omaan lähtötasoonsa.

Vinkki: Älä odota vuosittaista arviointikautta uudelleenarviointiin. 90 päivän sykli havaitsee taitojen heikkenemisen tai parantumisen, kun se on vielä toimintakelpoista, ja se antaa uusille työntekijöille varhaisen, matalan panoksen tarkistuspisteen.

Käytä tuloksia myös laajemman haastattelusuunnittelun ohjaamiseen. Ehdokasmotivaation arviointitekniikat -resurssi sopii hyvin yhteen kompetenssipisteiden kanssa, kun päätät, kenet edistää loppukierrokselle.

Miten Talent Approved ratkaisee operatiiviset puutteet

Suurin osa myyntitaitojen arviointien suorittamisen kitkasta ei johdu siitä, ettei tiedettäisi mitä testata. Se johtuu testin rakentamisesta, huijaamisen estämisestä ja tulosten lukemisesta riittävän nopeasti niiden hyödyntämiseksi.

Kädet kokoavat palapelin paloja huijaukseneston symboliksi

Talent Approvedin 'Magic Create' -ominaisuus rakentaa räätälöidyn, roolikohtaisen arvioinnin minuuteissa työnkuvauksesta tai kohdetaitojen listasta, mikä poistaa suurimman pullonkaulan, jota useimmat HR-tiimit kohtaavat: aloittamisen tyhjältä sivulta. Sisäänrakennetut huijauksenesto-työkalut, mukaan lukien näyttö- ja web-kameraseuranta istunnon toistolla, ratkaisevat valvontapuutteen, jota useimmat omatoimiset testit eivät koskaan ratkaise. Tekoälyn generoimat tiivistelmät muuttavat sitten raakaosakohtaiset pisteet selkokieliseksi soveltuvuussuositukseksi, joten palkkausesihenkilö ei tarvitse tilastotaustan tuntemusta ehdokasraportin lukemiseen.

Talent Approvedin alusta soveltaa näitä samoja periaatteita kaikilla osa-alueilla:

  • Myyntikompetensseille rakennetut roolikohtaiset kysymyskirjastot
  • Huijauksenestovalvonta etätestauksessa
  • Ehdokasluokittelu ja tekoälytiivis telmät nopeampaa tarkastelua varten

Toimituksellinen näkökulma: Mitä rekrytointitiimit tekevät väärin myyntitestauksessa

Suurin virhe myyntiarvioinnissa ei ole väärän testin valitseminen. Se on yhden pistemäärän pitäminen koko tuomiona. Ehdokas, joka epäonnistuu aikarajoitetussa kykytestissä mutta loistaa roolipelissä, saattaa silti olla paras kaupan päättäjäsi. Tee näin: kohdista jokainen kysymys todelliseen rooliin, pilotoi arviointi pienellä ryhmällä ennen koko yrityksen käyttöönottoa ja yhdistä pisteet aina live-haastatteluun.

Älä tee näin: älä anna yhden luvun ohittaa harkintaasi, älä ohita valvontaa, koska se tuntuu liialliselta "ystävälliseen" rekrytointiin, äläkä nojaudu yleiseen persoonallisuustestiin ainoana seulontana. Persoonallisuus ennustaa sopivuutta. Se ei ennusta, pystyykö joku vetämään kartoituspuhelun.

— Jimmie

Kokeile Talent Approvedía seuraavassa myyntirekrytoinnissasi

Operatiiviset vaivat, joita tämä opas käsittelee – testin rakentaminen tyhjästä, huijareiden kiinniottaminen, tiheän raportin lukeminen – ovat juuri niitä, joita varten Talent Approved rakennettiin. Magic Create muuttaa työnkuvauksen valmiiksi, roolikohtaiseksi arvioinniksi minuuteissa päivien sijaan. Sisäänrakennettu huijauksenestovalvonta ja tekoälyn generoimat tiivistelmät tarkoittavat, että käytät aikasi päätösten tarkasteluun eikä punalippujen manuaaliseen jahtaamiseen.

Talent Approved

Tilaussitoumusta ei ole. Maksat 5 dollaria per ehdokas, joka suorittaa arvioinnin, joten pieni rekrytointikampanja ja suuren volyymin myyntitiimi molemmat skaalaavat kustannuksensa todellisen käytön mukaan. Jos päätät, mitä taitoja testata ensin, oppaamme oikeiden taitojen valitsemisesta arvioitavaksi on hyvä seuraava pysäkki. Kun olet valmis, rakenna ensimmäinen arviointisi ja katso esimerkkiehdokasraportti itse.

Lähteet

UKK

Mitkä ovat 6 perusmyyntitaitoa?

Useimmat viitekehykset yhtyvät prospektointiin, kysymiseen ja kartoitukseen, esittelyyn, vastaväitteiden käsittelyyn, neuvotteluun ja kaupan päättämiseen, ja sitkeys lisätään usein seitsemänneksi piirteeksi, joka ylläpitää muita kuutta.

Mitkä ovat myynnin 3 tärkeintä taitoa?

Kysyminen ja diagnosointi, vastaväitteiden käsittely ja sitoutumisen hankkiminen erottavat johdonmukaisesti huippusuoriutujat, koska nämä taidot ohjaavat suoraan sitä, muuttuuko diagnosoitu ongelma suljetuksi kaupaksi.

Miten läpäisen myyntiarviointitestin?

Vastaa tilannekohtaisiin kysymyksiin sen perusteella, miten todella käyttäytyisit paineen alla, eikä sen mukaan, mikä kuulostaa ihanteelliselta, koska hyvin rakennetut testit, kuten Talent Approvedin generoimat, ristiintarkastavat johdonmukaisuuden useilla kysymystyypeillä.

Mitkä ovat myynnin 7 vaihetta?

Yleinen versio sisältää prospektoinnin, valmistautumisen, lähestymisen, esittelyn, vastaväitteiden käsittelyn, kaupan päättämisen ja seurannan, vaikka jotkut viitekehykset yhdistävät tai jakavat nämä vaiheet eri tavoin.

Kuinka kauan myyntitaitojen arvioinnin tulisi kestää?

Täysi kompetenssipatteristo kestää tyypillisesti noin 30 minuuttia – riittävän pitkään useiden osakohtaisten pisteiden kattamiseen ilman ehdokkaan väsymistä tai keskeyttämistä.