व्यक्तिगत विकास: कौशल कार्यक्रमों के लिए एक HR प्लेबुक
हर तिमाही में एक भूमिका-संरेखित कौशल मूल्यांकन चक्र चलाएं, जो एक दस्तावेज़ीकृत कौशल ढांचे से जुड़ा हो, और परिणामों को सीधे अपने HCM सिस्टम में फीड करें। यही एक आदत HR टीमों को अलग करती है जो अपना प्रभाव साबित कर सकती हैं, उन टीमों से जो अभी भी विकास बजट के बारे में अनुमान लगा रही हैं।
इस सप्ताह यह करें:
- एक भूमिका परिवार में 5 से 10 कर्मचारियों या उम्मीदवारों का एक पायलट समूह चुनें।
- 8 से 12 भूमिका-विशिष्ट कौशलों के साथ एक सफलता प्रोफ़ाइल तैयार करें, जैसे AIHR T-shaped HR Assessment या Korn Ferry-शैली की सफलता प्रोफ़ाइल जैसे मॉडलों की संरचना उधार लेकर।
- एक भी परीक्षण चलाने से पहले 3 या 4-बिंदु की सरल स्कोरिंग स्केल चुनें, और Talent Approved जैसे प्लेटफ़ॉर्म में स्कोरिंग सेट करें ताकि परिणाम पहले दिन से एक ही जगह आएं।
विषय-सूची
- व्यक्तिगत विकास कार्यक्रम व्यवसाय के लिए क्यों महत्वपूर्ण हैं
- कौशल कार्यक्रम के लिए किन मुख्य घटकों की आवश्यकता है?
- आप कौशल मूल्यांकन कार्यक्रम कैसे डिज़ाइन और चलाते हैं?
- ROI साबित करने के लिए आपको क्या मापना चाहिए?
- आप परिणामों को ऐसे विकास में कैसे बदलते हैं जो टिके?
- आप मूल्यांकन डेटा को निष्पक्ष और कानूनी रूप से सुदृढ़ कैसे रखते हैं?
- मूल्यांकन टूलिंग में आपको क्या देखना चाहिए?
- बड़े पैमाने पर इसे चलाने पर एक HR प्रैक्टिशनर का दृष्टिकोण
- कौशल कार्यक्रम बढ़ने पर आपको किसे प्राथमिकता देनी चाहिए?
- कौशल मूल्यांकन ढांचों के बारे में और कहाँ जानें
- मैन्युअल सेटअप के बिना अपना अगला मूल्यांकन चक्र चलाएं
- स्रोत
- FAQ
व्यक्तिगत विकास कार्यक्रम व्यवसाय के लिए क्यों महत्वपूर्ण हैं
कौशल कार्यक्रम HR की औपचारिकता बनना बंद कर देते हैं जैसे ही आप उन्हें उन संख्याओं से जोड़ते हैं जिन्हें नेतृत्व पहले से ट्रैक करता है। Korn Ferry का मानना है कि CHROs का एक बड़ा बहुमत कौशल विकास को शीर्ष रणनीतिक उत्तोलक के रूप में प्राथमिकता देता है, फिर भी अधिकांश यह मानते हैं कि उनके पास उन कौशलों को बड़े पैमाने पर बनाने की कोई स्पष्ट प्रक्रिया नहीं है। वह अंतर वहीं है जहां एक संरचित मूल्यांकन कैडेंस फायदेमंद होता है।
नियमित मान्य मूल्यांकन तीन काम करते हैं जो एक वार्षिक समीक्षा कभी नहीं करेगी:
- वे आपको एक भर्ती सटीकता आधार रेखा देते हैं जिसे आप एक हायरिंग मैनेजर के सामने सही ठहरा सकते हैं।
- वे आंतरिक गतिशीलता उम्मीदवारों को तब उजागर करते हैं जब आप कोई बाहरी रिक्ति पोस्ट करते हैं।
- वे "हमें लगता है कि इंजीनियरिंग में कमी है" को किसे क्या चाहिए की एक विशिष्ट, क्रमबद्ध सूची में बदल देते हैं।
तदर्थ मूल्यांकन, इसके विपरीत, प्रबंधकों में असंगत स्कोर, कोई ऐतिहासिक प्रवृत्ति रेखा नहीं, और विकास बजट जो सबसे जोर से मांगने वाले पर खर्च होता है, जैसे परिणाम देता है। संरचित व्यक्तिगत विकास डेटा उस अनुमान को एक ऐसे रिकॉर्ड से बदल देता है जिसे आप ऑडिट कर सकते हैं।
कौशल कार्यक्रम के लिए किन मुख्य घटकों की आवश्यकता है?
हर टिकाऊ कार्यक्रम उन्हीं कुछ निर्माण खंडों पर टिका होता है, चाहे कंपनी का आकार कुछ भी हो।
- एक कौशल ढांचा: भूमिकाओं और व्यावसायिक प्राथमिकताओं से जुड़े कौशलों की शब्दावली। गुणवत्ता जांच: क्या कोई प्रबंधक यह बता सकता है कि किसी प्रोजेक्ट के लिए वास्तव में कौन सा ढांचा कौशल आवश्यक था?
- सफलता प्रोफ़ाइलें: भूमिका या स्तर के अनुसार प्रत्येक कौशल के लिए लक्ष्य दक्षता स्तर, एक अभ्यास जिसे Korn Ferry मूल्यांकन डेटा को कार्यबल नियोजन से जोड़ने के लिए केंद्रीय मानता है।
- एक रेटिंग स्केल: आमतौर पर 3 से 4 अंक, इतना सरल कि दो रेटर स्वतंत्र रूप से एक ही स्कोर पर पहुंचें।
- शासन: एक स्वामी, एक समीक्षा कैडेंस, और दस्तावेज़ीकृत वैधता जांच।
- HCM/ATS/LMS एकीकरण: ताकि स्कोर उन रिकॉर्ड में प्रवाहित हों जो पहले से ही वेतन, पदोन्नति और प्रशिक्षण निर्णयों को प्रेरित करते हैं।
मूल्यांकन का प्रकार उस निर्णय से मेल खाना चाहिए जो आप ले रहे हैं। स्व-मूल्यांकन जागरूकता अंतराल को उजागर करते हैं; प्रबंधक रेटिंग जवाबदेही जोड़ती हैं; 360 फीडबैक उन अंध बिंदुओं को पकड़ता है जो एकल रेटर को दिखाई नहीं देते; कार्य नमूने और सिमुलेशन यह मापते हैं कि कोई व्यक्ति वास्तव में क्या कर सकता है, जो भर्ती के लिए सबसे अधिक मायने रखता है। आप जो भी मिश्रण चुनें, धोखा-विरोधी सुरक्षा उपायों और एक दस्तावेज़ीकृत विश्वसनीयता जांच पर जोर दें। एक स्कोर जिस पर कोई भरोसा नहीं करता वह किसी स्कोर से भी बुरा है।
आप कौशल मूल्यांकन कार्यक्रम कैसे डिज़ाइन और चलाते हैं?
इसे एक बड़े रोलआउट के रूप में नहीं, बल्कि चार जुड़े हुए चरणों के रूप में देखें।
1. डिज़ाइन। प्रति मूल्यांकन चक्र एक व्यावसायिक लक्ष्य निर्धारित करें, जैसे इंजीनियरिंग भूमिकाओं के लिए भर्ती समय कम करना या नेतृत्व उत्तराधिकार अंतर को बंद करना। Training Central प्रति भूमिका कौशल सूची को 8 से 12 तक सीमित रखने की सिफारिश करता है। प्रत्येक कौशल के लिए एक सफलता प्रोफ़ाइल बनाएं और किसी स्प्रेडशीट को छूने से पहले 3 या 4-पॉइंट रेटिंग स्केल तय कर लें। यदि आप तय कर रहे हैं कि कौन से कौशल वास्तव में एक स्लॉट के लायक हैं, तो एक संरचित चयन प्रक्रिया सूची को 30 आइटम तक फैलने से रोकती है जिन्हें कोई भी लगातार स्कोर नहीं करता।
2. चलाएं। पहले 5 से 10 लोगों के साथ पायलट करें। उन्हें स्पष्ट रूप से बताएं कि मूल्यांकन क्यों मौजूद है और उनके स्कोर के साथ क्या होता है। चार-सप्ताह की पायलट समयरेखा अधिकांश टीमों के लिए काम करती है: सेटअप और संचार के लिए पहला सप्ताह, परीक्षण के लिए दूसरा और तीसरा सप्ताह, समीक्षा के लिए चौथा सप्ताह। स्कोरिंग शुरू होने से पहले हर रेटर को एक ही रूब्रिक पर प्रशिक्षित करें। यहीं पर आप प्रबंधकों को कैलिब्रेट करते हैं ताकि एक रेटर का "3" दूसरे के "3" का मतलब समान हो।
3. विश्लेषण करें। टीम और भूमिका के अनुसार स्कोर एकत्र करें, फिर प्रदर्शन समीक्षाओं और भर्ती परिणामों के साथ त्रिकोणीकरण करें। FirstHR नोट करता है कि जब किसी समूह का 40% से अधिक किसी कौशल पर दक्षता स्तर से नीचे होता है, तो यह आमतौर पर एक प्रणालीगत प्रशिक्षण समस्या है, न कि पांच व्यक्तिगत प्रदर्शन समस्याएं। उस सीमा से नीचे, इसे समूह कार्यशाला के बजाय व्यक्तिगत उपचार के रूप में देखें।
4. कार्य करें। आपको जो भी अंतर मिले उसके लिए एक स्वामी नियुक्त करें, चाहे वह कर्मचारी का प्रबंधक हो या L&D लीड। मापे गए अंतर से सीधे जुड़े SMART लक्ष्य लिखें, न कि कोई सामान्य "संचार सुधारें" लाइन। पुनर्मूल्यांकन विंडो (गंभीरता के आधार पर 30, 90, या 180 दिन) निर्धारित करें और इसे अभी कैलेंडर करें, क्योंकि जिन अंतरों का पुनर्मूल्यांकन नहीं होता वे चुपचाप रिकॉर्ड से गायब हो जाते हैं।
ROI साबित करने के लिए आपको क्या मापना चाहिए?
एक कौशल कार्यक्रम अपना बजट तब अर्जित करता है जब आप केवल गतिविधि नहीं बल्कि उसके पीछे की संख्याएं दिखा सकते हैं।
| KPI | इसे कैसे गणना या अनुमानित करें |
|---|---|
| कौशल दक्षता प्रवृत्ति | 2 से 4 चक्रों में ट्रैक किया गया प्रति तिमाही प्रति कौशल औसत रेटिंग |
| विकास वेग | पहचाने गए अंतर से उस पुनर्मूल्यांकन तक का समय जो सुधार दिखाए |
| पुनर्मूल्यांकन डेल्टा | विकास योजना पर कर्मचारियों के लिए स्कोर परिवर्तन (पहले बनाम बाद में) |
| भर्ती समय | मूल्यांकित बनाम गैर-मूल्यांकित भूमिकाओं के लिए जॉब पोस्टिंग से स्वीकृत ऑफर तक के दिन |
| आंतरिक पदोन्नति दर | कार्यक्रम लॉन्च से पहले और बाद में ट्रैक की गई, आंतरिक रूप से भरी गई खुली भूमिकाओं का हिस्सा |
कर्मचारी कौशल मूल्यांकन कार्यक्रम भर्ती सटीकता में सुधार करते हैं और ऑनबोर्डिंग को व्यक्तिगत बनाते हैं, ठीक इसलिए क्योंकि डेटा अलगाव में बैठने के बजाय इन व्यावसायिक मेट्रिक्स के साथ त्रिकोणीकरण का समर्थन करता है।
परिणामों को एकल स्नैपशॉट के रूप में नहीं बल्कि कोहोर्ट प्रवृत्ति रेखाओं के रूप में देखें। टीम और कौशल द्वारा एक हीटमैप यह पकड़ता है जहां एक विभाग में तीन कम प्रदर्शन करने वाले स्कोर क्लस्टर होते हैं, जो पांच टीमों में बिखरे एक कम स्कोर से अलग हस्तक्षेप है। रिपोर्टिंग को एक तिमाही पृष्ठ तक सीमित रखें: एक व्यावसायिक मेट्रिक (भर्ती समय या प्रतिधारण), कौशल स्कोर जिन्होंने इसे प्रभावित किया, और आपने अंतर के बारे में क्या किया।
आप परिणामों को ऐसे विकास में कैसे बदलते हैं जो टिके?
एक असाइन किए गए जवाब के बिना स्कोर बस एक लाइन आइटम बन जाता है जिसे कोई दोबारा नहीं देखता। वार्षिक HR लय में विकास योजनाओं को एम्बेड करने पर AIHR का मार्गदर्शन काम करता है क्योंकि यह अंतर मिलने के क्षण में एक निर्णय को बाध्य करता है, तीन महीने बाद नहीं।
एक नमूना SMART लक्ष्य: "90 दिनों के भीतर एक परिभाषित कोर्स पूरा करके और इसे एक लाइव रिपोर्टिंग प्रोजेक्ट पर लागू करके टीम रूब्रिक पर डेटा विश्लेषण दक्षता को 2 से 3 तक बढ़ाएं, 90-दिन के चेकपॉइंट पर प्रबंधक के हस्ताक्षर के साथ।"
अंतर की गंभीरता के अनुसार प्रतिक्रिया मिलाएं:
- छोटा अंतर, उच्च तात्कालिकता: कोचिंग या एक छोटा अनुप्रयुक्त स्ट्रेच असाइनमेंट।
- मध्यम अंतर: एक संरचित मूलभूत कोर्स साथ एक ऑन-द-जॉब एप्लिकेशन।
- बड़ा या प्रणालीगत अंतर: 30, 90 और 180 दिनों पर चेकपॉइंट के साथ औपचारिक प्रशिक्षण कार्यक्रम।
प्रत्येक चेकपॉइंट पर उसी रेटिंग स्केल का उपयोग करके पुनर्मूल्यांकन करें जिससे आपने शुरुआत की थी, ताकि आंदोलन चक्रों में तुलनीय हो।
आप मूल्यांकन डेटा को निष्पक्ष और कानूनी रूप से सुदृढ़ कैसे रखते हैं?
विश्वसनीय स्कोर के लिए तीन चीजें चाहिए: मान्य प्रश्न डिज़ाइन, रेटर कैलिब्रेशन, और पतले डेटा से समूह-स्तर के निष्कर्ष निकालने से पहले न्यूनतम नमूना आकार। इनमें से कोई भी एक छोड़ें और संख्याएं कुछ भी मतलब देना बंद कर देती हैं।
निष्पक्षता के लिए, जहां प्रारूप अनुमति दे वहां अनामित स्कोरिंग का पक्ष लें, दूरस्थ या समयबद्ध मूल्यांकनों के लिए धोखा-विरोधी नियंत्रणों का उपयोग करें, और अपने रूब्रिक को EEO-जागरूक मानदंडों के खिलाफ मान्य करें ताकि कोई भी संरक्षित वर्ग प्रश्न डिज़ाइन या स्कोरिंग पैटर्न से नुकसान न उठाए। लिखित रूप में रिकॉर्ड रखें कि व्यक्तिगत स्कोर तक कौन और कितने समय तक पहुंच सकता है।
प्रो टिप: प्रत्येक मूल्यांकन चक्र से पहले एक छोटा कैलिब्रेशन सत्र चलाएं जहां रेटर एक ही नमूना उम्मीदवार को स्वतंत्र रूप से स्कोर करें, फिर नोट्स की तुलना करें। आपके स्केल पर एक अंक से बड़ी असहमति का मतलब आमतौर पर यह है कि रूब्रिक को सख्त रेटरों की नहीं, बल्कि स्पष्ट परिभाषा की जरूरत है।
मूल्यांकन टूलिंग में आपको क्या देखना चाहिए?
आप जो भी प्लेटफ़ॉर्म चुनें, फीचर चेकलिस्ट समान रहती है: जॉब विवरण से मूल्यांकन निर्माण, पुन: उपयोग योग्य प्रश्न लाइब्रेरी, धोखा-विरोधी निगरानी, विवादित स्कोर के लिए सत्र रिप्ले, AI-जनित उम्मीदवार सारांश, और रिपोर्टिंग API के माध्यम से आपके HCM, ATS, या LMS के साथ स्वच्छ एकीकरण।
परिचालन रूप से, टेम्पलेट और भूमिका-आधारित अनुमतियां एकल पायलट से आगे स्केल करने पर अधिकांश टीमों की अपेक्षा से अधिक मायने रखती हैं। जल्दी स्पष्ट मूल्यांकनकर्ता भूमिकाएं असाइन करें, और यदि आप फ्लैट सदस्यता के बजाय पूर्ण उम्मीदवार प्रति भुगतान कर रहे हैं, तो प्रतिबद्ध होने से पहले उस लागत को अपने अपेक्षित भर्ती वॉल्यूम के खिलाफ मॉडल करें।
Talent Approved की Magic Create सुविधा मिनटों के भीतर जॉब विवरण या कौशल सूची से सीधे एक भूमिका-विशिष्ट मूल्यांकन बनाती है, जो डिज़ाइन चरण को दिनों से एक बैठक तक छोटा कर देती है। बिल्ट-इन धोखा-विरोधी निगरानी, सत्र रिप्ले, और AI-जनित सारांश अतिरिक्त एकीकरण कार्य के बिना ऊपर की अधिकांश चेकलिस्ट को कवर करते हैं।
रेटरों में स्कोरिंग को मानकीकृत करने वाली टीमों के लिए, यह देखना कि तकनीकी मूल्यांकन प्रारूप विभिन्न कौशल प्रकारों से कैसे मेल खाते हैं, यह तय करने में मदद करता है कि कहाँ कार्य नमूना स्व-रिपोर्ट प्रश्नावली से बेहतर है।
बड़े पैमाने पर इसे चलाने पर एक HR प्रैक्टिशनर का दृष्टिकोण
सबसे बड़ी विफलता का तरीका बुरे प्रश्न नहीं हैं, बल्कि स्कोप क्रीप है। टीमें एक प्रोफ़ाइल में तब तक कौशल जोड़ती रहती हैं जब तक कोई भी लगातार स्कोर नहीं कर सकता। वह शॉर्टकट जो वास्तव में समय बचाता है: सूची को 10 कौशलों पर सीमित करें, पहले दौर से पहले रेटरों को कैलिब्रेट करें, और एक साथ सब कुछ मापने की इच्छा को रोकें।
कौशल कार्यक्रम बढ़ने पर आपको किसे प्राथमिकता देनी चाहिए?
सबसे मजबूत व्यक्तिगत विकास कार्यक्रम काम करते हैं क्योंकि वे एक निश्चित कौशल ढांचे को एक दोहराने योग्य मूल्यांकन कैडेंस के साथ जोड़ते हैं और हर अंतर को एक स्वामी और एक समय सीमा तक रूट करते हैं।
| बिंदु | विवरण |
|---|---|
| एक कैडेंस निर्धारित करें | अपने कौशल ढांचे और HCM डेटा से जुड़े भूमिका-संरेखित मूल्यांकन तिमाही या वार्षिक रूप से चलाएं। |
| कौशल सूची सीमित करें | प्रत्येक सफलता प्रोफ़ाइल को 8 से 12 कौशलों तक सीमित करें ताकि रेटर उम्मीदवारों में लगातार बने रहें। |
| स्कोरिंग से पहले कैलिब्रेट करें | स्कोर इन्फ्लेशन और प्रबंधक पूर्वाग्रह को रोकने के लिए पहले रेटरों को एक ही रूब्रिक पर प्रशिक्षित करें। |
| स्कोर को व्यावसायिक मेट्रिक से जोड़ें | एक KPI के खिलाफ कौशल प्रवृत्तियों की रिपोर्ट करें, जैसे भर्ती समय या आंतरिक पदोन्नति दर। |
| परिचालन भार को स्वचालित करें | Talent Approved की Magic Create और धोखा-विरोधी टूल मूल्यांकन निर्माण, निगरानी और सारांश संभालते हैं ताकि HR टीमें परिणामों पर कार्य करने पर ध्यान केंद्रित कर सकें। |
कौशल मूल्यांकन ढांचों के बारे में और कहाँ जानें
- Korn Ferry: ढांचा डिज़ाइन और HCM एकीकरण मार्गदर्शन।
- AIHR: T-shaped मूल्यांकन मॉडल और विकास-योजना कैडेंस।
- Relias: प्री-हायर और ऑनबोर्डिंग मूल्यांकनों से जुड़े प्रतिधारण साक्ष्य।
- FirstHR: छोटी HR टीमों के लिए स्केल-डाउन विधियां।
- Talent Approved: उन टीमों के लिए एक परिचालन प्लेटफ़ॉर्म जो मूल्यांकन कार्यक्रम पायलट करने के लिए तैयार हैं।
मैन्युअल सेटअप के बिना अपना अगला मूल्यांकन चक्र चलाएं
स्क्रैच से एक भूमिका-विशिष्ट मूल्यांकन बनाना, रेटर कैलिब्रेशन शीट को संभालना, और उम्मीदवारों को वेबकैम-निगरानी परीक्षण के माध्यम से ट्रैक करना वे घंटे खा जाता है जो एक छोटी HR टीम के पास नहीं होते। Talent Approved उस सेटअप समय को मिनटों तक कम कर देता है: एक जॉब विवरण या कौशल सूची पेस्ट करें, और Magic Create एक संरचित, भूमिका-विशिष्ट मूल्यांकन बनाता है जो भेजने के लिए तैयार है।
हर पूर्ण मूल्यांकन धोखा-विरोधी निगरानी, यदि आपको स्कोर की समीक्षा करनी हो तो सत्र रिप्ले, और AI-जनित सारांश के साथ आता है ताकि आपको उम्मीदवारों की तुलना करने के लिए चालीस ट्रांसक्रिप्ट नहीं पढ़नी पड़े। मूल्य निर्धारण पूर्ण उम्मीदवार प्रति चलता है, इसलिए एक छोटे पायलट समूह की लागत ठीक उतनी ही होती है जितनी होनी चाहिए, उससे अधिक नहीं। यदि आप इस प्लेबुक से डिज़ाइन सिद्धांतों को किसी वास्तविक भूमिका पर परखने के लिए तैयार हैं, तो Talent Approved पर अपना पहला मूल्यांकन बनाना शुरू करें और अपने अगले स्टैंडअप से पहले परिणाम वापस पाएं।
स्रोत
- एक प्रभावी कौशल मूल्यांकन ढांचा कैसे बनाएं
- HR कौशल मूल्यांकन: कौशल अंतराल की पहचान करने के 7 तरीके - AIHR
- कौशल मूल्यांकन: परिभाषा और संपूर्ण गाइड | FirstHR | FirstHR
- कौशल मूल्यांकन कैसे करें: चरण-दर-चरण गाइड – Training Central
FAQ
HR कौशल मूल्यांकन कार्यक्रम क्या है?
यह एक संरचित, आवर्ती प्रक्रिया है जो भूमिका-विशिष्ट सफलता प्रोफ़ाइलों के खिलाफ कर्मचारी या उम्मीदवार दक्षता को मापती है, फिर परिणामों को भर्ती, विकास और कार्यबल नियोजन निर्णयों में फीड करती है।
कंपनियों को कितनी बार कौशल मूल्यांकन चलाना चाहिए?
अधिकांश ढांचे एक व्यापक वार्षिक अद्यतन के साथ जोड़ी गई तिमाही त्वरित समीक्षा की सिफारिश करते हैं, जो प्रबंधकों को निरंतर परीक्षण से अभिभूत किए बिना कौशल वर्गीकरण को वर्तमान रखता है।
स्व-मूल्यांकन और 360 समीक्षा के बीच क्या अंतर है?
एक स्व-मूल्यांकन कर्मचारी की अपनी दक्षता के दृष्टिकोण को दर्शाता है, जबकि 360 समीक्षा उन अंध बिंदुओं को पकड़ने के लिए प्रबंधकों, सहकर्मियों और कभी-कभी प्रत्यक्ष रिपोर्ट से दृष्टिकोण जोड़ती है जो एकल रेटर को याद आ जाते।
सफलता प्रोफ़ाइल में कितने कौशल शामिल होने चाहिए?
प्रत्येक भूमिका की सफलता प्रोफ़ाइल को 8 से 12 कौशलों पर सीमित करें ताकि रेटर लगातार स्कोर कर सकें और मूल्यांकन उम्मीदवारों और कर्मचारियों के लिए थकान के बिना पूरा करने के लिए पर्याप्त छोटा रहे।
क्या Talent Approved भर्ती और विकास दोनों मूल्यांकन संभाल सकता है?
हां। इसकी Magic Create सुविधा जॉब विवरण से भर्ती के लिए भूमिका-विशिष्ट मूल्यांकन बनाती है, और वही पुन: उपयोग योग्य प्रश्न लाइब्रेरी और स्कोरिंग डेटा समय के साथ आंतरिक विकास ट्रैकिंग का समर्थन करते हैं।