EEOC परीक्षण दिशानिर्देश: नियोक्ताओं को क्या जानना चाहिए

EEOC परीक्षण दिशानिर्देशों के अनुसार, किसी भी रोजगार परीक्षण जो किसी संरक्षित समूह पर प्रतिकूल प्रभाव डालता है, उसे नौकरी से संबंधित और व्यावसायिक आवश्यकता के अनुरूप होना चाहिए, अन्यथा नियोक्ता को Title VII के तहत दायित्व का सामना करना पड़ सकता है। यही पूरा नियम एक वाक्य में है, लेकिन इसे व्यवहार में लागू करने के लिए दस्तावेज़ीकरण आवश्यक है। किसी भी उम्मीदवार की जांच शुरू करने से पहले आपके पास तीन चीजें होनी चाहिए:

प्रतिकूल प्रभाव की जांच करें अपनी चयन प्रक्रिया के हर चरण पर, न केवल अंतिम परीक्षण पर।
अपने नौकरी विश्लेषण का दस्तावेज़ीकरण करें और स्पष्ट करें कि आपने किसी विशेष वैधता रणनीति को क्यों चुना।
रिकॉर्ड सुरक्षित रखें और निरीक्षण के लिए तैयार रखें, क्योंकि EEOC किसी भी शिकायत जांच के दौरान उन्हें मांग सकता है।

इसके पीछे के अधिकार वैकल्पिक पठन नहीं हैं। U.S. Equal Employment Opportunity Commission Title VII, ADA, और ADEA को लागू करता है, और Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (29 C.F.R. Part 1607) वह तकनीकी मानक निर्धारित करता है जिसका उपयोग हर अदालत और जांचकर्ता यह आंकने के लिए करते हैं कि कोई परीक्षण टिकाऊ है या नहीं।

मुख्य बातें

अनुपालन योग्य परीक्षण के लिए नौकरी से संबंधित सामग्री, प्रतिकूल प्रभाव की निगरानी, दस्तावेज़ीकृत वैधता, और पूर्ण रिकॉर्ड आवश्यक हैं जिन्हें नियोक्ता मांग पर प्रस्तुत कर सकें।

बिंदु	विवरण
परीक्षणों को नौकरी विश्लेषण से जोड़ें	हर परीक्षण प्रश्न को दस्तावेज़ीकृत आवश्यक कार्यों से बनाएं, न कि सामान्य मूल्यांकन पुस्तकालयों से।
चार-पांचवें की जांच करें	प्रत्येक भर्ती चरण में समूह के अनुसार चयन दरों की गणना करें, न केवल अंतिम निर्णय पर।
वैधता प्रकार को परीक्षण से मिलाएं	परीक्षण प्रकार और उपलब्ध डेटा के आधार पर मानदंड, सामग्री, या संरचना वैधता का उपयोग करें।
ADA चरणों को सख्ती से अलग रखें	सशर्त प्रस्ताव से पहले कभी भी विकलांगता संबंधी प्रश्न न पूछें या चिकित्सा परीक्षण की आवश्यकता न रखें।
दस्तावेज़ीकृत प्लेटफ़ॉर्म का उपयोग करें	Talent Approved की Magic Create और ऑडिट ट्रेल सुविधाएं HR टीमों को नौकरी से संबंधित मूल्यांकन बनाने और रिकॉर्ड करने में मदद करती हैं।

EEOC परीक्षण आवश्यकताओं को सीधे कहाँ सत्यापित करें

यह लेख सामान्य जानकारी है, किसी योग्य वकील की सलाह का विकल्प नहीं है। यहाँ दी गई किसी भी बात पर कार्रवाई करने से पहले अपनी परिस्थितियों के बारे में किसी योग्य कानूनी पेशेवर से परामर्श लें।

विषय-सूची

EEOC परीक्षण दिशानिर्देश ढांचा किस पर आधारित है?
EEOC कौन से रोजगार परीक्षणों को नियंत्रित करता है?
परीक्षण के लिए Title VII, ADA, और ADEA के नियम कैसे भिन्न हैं?
प्रतिकूल प्रभाव के लिए EEOC का 80% नियम क्या है?
नियोक्ताओं को कौन से वैधता दस्तावेज़ रखने की आवश्यकता है?
कौन सी सर्वोत्तम प्रथाएं परीक्षण कार्यक्रम को बचाव योग्य बनाती हैं?
जब नियोक्ता परीक्षण में गलती करते हैं तो क्या होता है?
चरण-दर-चरण अनुपालन योग्य परीक्षण कार्यक्रम कैसे बनाएं?
स्रोत
FAQ

EEOC परीक्षण दिशानिर्देश ढांचा किस पर आधारित है?

दो दस्तावेज़ अधिकांश काम करते हैं। UGESP, जिसे 1978 में 29 C.F.R. Part 1607 के तहत अपनाया गया था, तकनीकी नियमपुस्तक है: यह भर्ती, पदोन्नति, प्रतिधारण, स्थानांतरण, पदावनति, और बर्खास्तगी निर्णयों को कवर करती है, और यह स्पष्ट रूप से बताती है कि वैधता साक्ष्य में क्या शामिल है। EEOC मार्गदर्शन और उसके प्रकाशित प्रश्नोत्तर उस नियामक भाषा को सरल अंग्रेजी उत्तरों में अनुवाद करते हैं उन नियोक्ताओं के लिए जिनके पास कोई मनोमितिशास्त्री नहीं है।

इस ढांचे के नीचे तीन कानून हैं, जिनमें से प्रत्येक को अलग तरह से लागू किया जाता है:

Title VII जाति, रंग, धर्म, लिंग, या राष्ट्रीय मूल के आधार पर जानबूझकर भेदभाव और असमान प्रभाव को प्रतिबंधित करता है।
ADA विकलांगता संबंधी प्रश्नों और चिकित्सा परीक्षणों को विशिष्ट भर्ती चरणों तक सीमित करता है।
ADEA 40 वर्ष और उससे अधिक आयु के आवेदकों और कर्मचारियों को आयु-आधारित स्क्रीनिंग पूर्वाग्रह से बचाता है।

यहाँ वह बात है जो बहुत सारी HR टीमों को उलझाती है: "चयन प्रक्रिया" की परिभाषा व्यापक है। यह केवल एक लिखित संज्ञानात्मक परीक्षण नहीं है। रिज्यूमे स्क्रीन, संरचित साक्षात्कार, संदर्भ जांच, और एल्गोरिदमिक रैंकिंग उपकरण सभी इसमें शामिल हैं, और ये सभी समान मानकों के तहत प्रतिकूल प्रभाव जांच को ट्रिगर कर सकते हैं।

EEOC कौन से रोजगार परीक्षणों को नियंत्रित करता है?

यदि यह भर्ती, पदोन्नति, या समाप्ति निर्णय को प्रभावित करता है, तो यह कवर किया जाता है। EEOC की सामान्य परीक्षण प्रकारों की सूची में शामिल हैं:

संज्ञानात्मक क्षमता परीक्षण — तर्क या समस्या-समाधान को मापते हैं; ऐतिहासिक रूप से जाति के आधार पर कुछ सबसे बड़े प्रतिकूल प्रभाव अंतराल दिखाते हैं।
व्यक्तित्व मूल्यांकन — कर्तव्यनिष्ठा जैसे गुणों की जांच करते हैं; कम प्रतिकूल प्रभाव लेकिन कमजोर वैधता यदि नौकरी के कर्तव्यों से नहीं जोड़ी गई।
कौशल और कार्य-नमूना परीक्षण — उम्मीदवारों से वास्तविक नौकरी कार्य करवाते हैं; सही तरीके से बनाए जाने पर आम तौर पर मजबूत वैधता।
शारीरिक और फिटनेस परीक्षण — सार्वजनिक सुरक्षा और श्रम भूमिकाओं में सामान्य; लिंग के आधार पर असमान प्रभाव के लिए जांच की जाती है।
चिकित्सा परीक्षण — ADA द्वारा विशिष्ट भर्ती चरणों तक कड़ाई से प्रतिबंधित।
नशीली दवा परीक्षण — आम तौर पर ADA के तहत चिकित्सा परीक्षण के रूप में वर्गीकृत नहीं।
क्रेडिट और आपराधिक पृष्ठभूमि जांच — यदि नौकरी से संबंधित नहीं हैं तो कुछ नस्लीय समूहों के खिलाफ प्रतिकूल प्रभाव को ट्रिगर कर सकती हैं।
संरचित साक्षात्कार — कम कानूनी जोखिम जब प्रश्न मानकीकृत और लगातार स्कोर किए जाते हैं।
एल्गोरिदमिक और AI स्क्रीनिंग उपकरण — EEOC मार्गदर्शन के तहत बिल्कुल पारंपरिक परीक्षणों जैसा व्यवहार किया जाता है, चाहे विक्रेता इसे कैसे भी बाजार में पेश करे।
परिस्थितिजन्य निर्णय परीक्षण — काल्पनिक परिदृश्य प्रस्तुत करते हैं; पर्यवेक्षी भूमिकाओं के लिए मध्यम वैधता।
सत्यनिष्ठा परीक्षण — ईमानदारी का आकलन करते हैं; अत्यधिक बहिष्करण से बचने के लिए सावधानीपूर्वक वैधता की आवश्यकता है।
भाषा प्रवीणता परीक्षण — केवल तभी कानूनी जब नौकरी से संबंधित हों, राष्ट्रीय मूल के प्रतिनिधि के रूप में उपयोग न किया जाए।

उम्मीदवारों को रैंक करने वाला एल्गोरिदम केवल इसलिए छूट नहीं पाता क्योंकि अंत में कोई मानव "स्वीकृत" पर क्लिक करता है।

परीक्षण के लिए Title VII, ADA, और ADEA के नियम कैसे भिन्न हैं?

Title VII आपको असमान प्रभाव मानक देता है: एक तटस्थ परीक्षण जो किसी संरक्षित समूह को असंगत रूप से बाहर कर देता है, गैरकानूनी है जब तक आप UGESP के तहत नौकरी-संबंधितता और व्यावसायिक आवश्यकता साबित नहीं कर सकते। वह जिम्मेदारी आप पर, नियोक्ता पर, तभी आ जाती है जब आपके आंकड़ों में प्रतिकूल प्रभाव दिखे।

ADA अलग तरह से काम करता है। यह यह नहीं पूछता कि परीक्षण का असमान प्रभाव है या नहीं। यह प्रतिबंधित करता है कब आप विकलांगता संबंधी प्रश्न पूछ सकते हैं या चिकित्सा परीक्षण की आवश्यकता रख सकते हैं, तीन चरणों के आधार पर:

भर्ती चरण	क्या अनुमति है
प्रस्ताव से पहले	किसी भी प्रकार के विकलांगता संबंधी प्रश्न या चिकित्सा परीक्षण नहीं
प्रस्ताव के बाद, शुरुआत से पहले	चिकित्सा परीक्षण की अनुमति यदि उस नौकरी श्रेणी में प्रवेश करने वाले सभी कर्मचारियों के लिए आवश्यक हो
रोजगार के दौरान	चिकित्सा परीक्षण की अनुमति केवल तभी जब नौकरी से संबंधित और व्यावसायिक आवश्यकता के अनुरूप हो

EEOC का ADA मार्गदर्शन यह भी स्पष्ट करता है कि सब कुछ "चिकित्सा परीक्षण" जैसा नहीं लगता लेकिन उस श्रेणी में आता है। शारीरिक चपलता परीक्षण, नशीली दवा परीक्षण, और पॉलीग्राफ आम तौर पर नहीं गिने जाते, लेकिन चिकित्सक द्वारा प्रशासित शक्ति मूल्यांकन हो सकता है। चरण गलत करने पर आपने इरादे के बावजूद ADA दायित्व पैदा कर लिया।

ADEA इसे पूरा करता है उन आवेदकों की रक्षा करके जो 40 वर्ष और उससे अधिक आयु के हैं, उन परीक्षणों से जो युवा कार्यबल मानकों के आसपास डिज़ाइन किए गए हैं या उन पर डिफ़ॉल्ट हो जाते हैं। रिकॉर्डकीपिंग आपकी EEO-1 रिपोर्टिंग जिम्मेदारियों से वापस जुड़ती है। यदि आपको EEO-1 डेटा दाखिल करना आवश्यक है, तो परीक्षण रिकॉर्ड को जनसांख्यिकीय समूह के अनुसार व्यवस्थित रखें ताकि यदि EEOC कभी पूछे तो दोनों को मिला सकें।

प्रतिकूल प्रभाव के लिए EEOC का 80% नियम क्या है?

चार-पांचवें का नियम एक स्क्रीनिंग उपकरण है, कानूनी फैसला नहीं। यह समूहों में चयन दरों की तुलना करता है: यदि किसी समूह की चयन दर उच्चतम समूह की दर के 80% से नीचे आती है, तो EEOC इसे साक्ष्य मानता है कि प्रतिकूल प्रभाव की आगे जांच की जानी चाहिए।

मेज पर कैलकुलेटर और विविधता चार्ट

व्यवहार में गणित इस प्रकार है। मान लीजिए 80 श्वेत आवेदक एक परीक्षण देते हैं और 48 उत्तीर्ण होते हैं, 60% चयन दर। पचास अश्वेत आवेदक वही परीक्षण देते हैं और 20 उत्तीर्ण होते हैं, 40% चयन दर। 40% को 60% से भाग दें तो 66.7% मिलता है, जो 80% सीमा से काफी नीचे है। यह एक खतरे का संकेत है, दोषसिद्धि नहीं; फैसला सुनाने से पहले अदालतें सांख्यिकीय महत्व और नमूना आकार को भी तौलती हैं।

प्रो टिप: यह गणना अपनी प्रक्रिया के हर चरण पर अलग-अलग करें, न केवल अंतिम भर्ती निर्णय पर। प्रतिकूल प्रभाव वाली रिज्यूमे स्क्रीन एक बिल्कुल उचित साक्षात्कार चरण को ऑफसेट कर सकती है, और EEOC हर कदम को देखता है।

जब अनुपात कम पड़ता है, तो UGESP आपको दो रास्ते देता है: अंतराल पैदा करने वाले घटक को वैध करें, या कम प्रतिकूल प्रभाव और समान पूर्वानुमानात्मक मूल्य के साथ एक वैकल्पिक प्रक्रिया अपनाएं। अंतराल को नजरअंदाज करना तीसरा विकल्प नहीं है।

नियोक्ताओं को कौन से वैधता दस्तावेज़ रखने की आवश्यकता है?

UGESP तीन वैधता रणनीतियों को मान्यता देता है, और कौन सी उपयुक्त है यह आपके परीक्षण प्रकार और उपलब्ध डेटा पर निर्भर करता है।

वैधता प्रकार	सबसे उपयुक्त	आवश्यक मुख्य साक्ष्य
मानदंड-संबंधित	बड़े आवेदक पूल, मौजूदा प्रदर्शन डेटा	परीक्षण स्कोर और नौकरी प्रदर्शन के बीच सांख्यिकीय सहसंबंध
सामग्री	कौशल और कार्य-नमूना परीक्षण	परीक्षण सामग्री सीधे वास्तविक नौकरी कार्यों को दर्शाती है
संरचना	प्रदर्शन से जुड़े संज्ञानात्मक या व्यक्तित्व गुण	साक्ष्य कि मापा गया गुण वास्तव में नौकरी के लिए आवश्यक है

आप जो भी रणनीति उपयोग करें, EEOC एक कागजी रिकॉर्ड की अपेक्षा करता है। अपना नौकरी विश्लेषण, वैधता योजना और उसके परिणाम, स्कोरिंग नियम, जनसांख्यिकीय समूह के अनुसार प्रतिकूल प्रभाव गणनाएं, आपके द्वारा विचार की गई वैकल्पिक प्रक्रियाओं का रिकॉर्ड, और परीक्षण प्रशासन लॉग रखें। UGESP पर EEOC का Q&A मार्गदर्शन इस बात पर जोर देता है कि यह एक बार की फ़ाइल नहीं है। वैधता को समय-समय पर निगरानी की आवश्यकता है, और यदि आपका आवेदक पूल या नौकरी स्वयं भौतिक रूप से बदलती है, तो पुनः वैध करें।

मेज पर व्यवस्थित परीक्षण वैधता दस्तावेज़

कौन सी सर्वोत्तम प्रथाएं परीक्षण कार्यक्रम को बचाव योग्य बनाती हैं?

नौकरी विश्लेषण से शुरू करें और वहीं से आगे बढ़ें। हर परीक्षण प्रश्न या कौशल प्रदर्शन को भूमिका के दस्तावेज़ीकृत, आवश्यक कार्य से जोड़ा जाना चाहिए, न कि किसी वांछनीय चीज़ से।

प्रशासन और स्कोरिंग को मानकीकृत करें ताकि हर उम्मीदवार समान परिस्थितियों में परीक्षण दे।
आवास को लगातार लागू करें और हर अनुरोध और प्रतिक्रिया का दस्तावेज़ीकरण करें।
ADA गोपनीयता नियमों के अनुसार चिकित्सा जानकारी को सामान्य कार्मिक फ़ाइल से अलग फ़ाइलों में रखें।
यदि आप किसी विक्रेता से परीक्षण या एल्गोरिदमिक उपकरण खरीदते हैं, तो उनके वैधता दस्तावेज़ीकरण को लिखित रूप में मांगें, फिर अपने वास्तविक आवेदक पूल पर अपना स्वयं का प्रतिकूल प्रभाव विश्लेषण करें।

प्रो टिप: कभी भी यह न मानें कि किसी विक्रेता का राष्ट्रीय वैधता अध्ययन आपके कार्यबल पर स्वच्छ रूप से लागू होता है। जनसांख्यिकी, नौकरी आवश्यकताएं, और आवेदक मात्रा इतनी भिन्न होती है कि आपके अपने प्रभाव के आंकड़े पूरी तरह अलग दिख सकते हैं।

जब नियोक्ता परीक्षण में गलती करते हैं तो क्या होता है?

गैर-अनुपालन कोई अमूर्त जोखिम नहीं है। भेदभावपूर्ण परीक्षण के लिए उत्तरदायी पाए गए नियोक्ताओं को बकाया वेतन पुरस्कार, वकील शुल्क, अनिवार्य सुधारात्मक निगरानी, और सरकारी ठेकेदार मामलों में, संघीय अनुबंधों की हानि का सामना करना पड़ सकता है। EEOC जांच के दौरान जो सामान्य विफलता पैटर्न चिह्नित करता है:

एक संज्ञानात्मक परीक्षण बिना किसी नौकरी विश्लेषण या वैधता अध्ययन के लागू किया गया।
सशर्त प्रस्ताव से पहले चिकित्सा परीक्षण का अनुरोध, ADA चरण सीमाओं का उल्लंघन।
एक एल्गोरिदमिक स्क्रीनिंग उपकरण जो विक्रेता से बिना नियोक्ता के अपने आवेदक डेटा पर प्रतिकूल प्रभाव परीक्षण के विरासत में मिला।

किसी विक्रेता का यह विपणन दावा कि उसका उपकरण "EEOC-अनुपालन" है, का कोई कानूनी महत्व नहीं है। प्रतिकूल प्रभाव के लिए नियोक्ता की देनदारी कभी भी विक्रेता को हस्तांतरित नहीं होती।

चरण-दर-चरण अनुपालन योग्य परीक्षण कार्यक्रम कैसे बनाएं?

नौकरी विश्लेषण करें (2 से 4 सप्ताह)। आवश्यक कार्यों, आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की पहचान करें, उन पर्यवेक्षकों और विषय-विशेषज्ञों को शामिल करते हुए जो वास्तव में भूमिका जानते हैं।
परीक्षण का चयन करें या बनाएं (1 से 3 सप्ताह)। परीक्षण सामग्री को सीधे उस से मिलाएं जो नौकरी विश्लेषण ने आवश्यक के रूप में पहचाना।
पायलट और वैधता करें (4 से 12 सप्ताह, आवेदक मात्रा के आधार पर)। यदि नमूना आकार मानदंड-संबंधित वैधता की अनुमति देता है तो दस्तावेज़ीकृत कार्यप्रणाली के साथ मनोमितिशास्त्री या विक्रेता लाएं।
प्रतिकूल प्रभाव का विश्लेषण करें (निरंतर)। हर चरण पर चार-पांचवें की गणना करें, न केवल अंतिम स्कोर पर।
प्रशासन नियम और आवास को अंतिम रूप दें (1 से 2 सप्ताह)। निर्देशों, समय, और आवास प्रक्रियाओं को लिखित रूप में मानकीकृत करें।
लागू करें और निगरानी करें (निरंतर)। लॉन्च से पहले कानूनी सलाहकार को मंजूरी देनी चाहिए; HR बाद में दिन-प्रतिदिन की निगरानी का स्वामित्व लेती है।

HR को चल रहे वैधता ऑडिट को कैसे संभालना चाहिए?

अपने परीक्षण कार्यक्रम को एक जीवित फ़ाइल की तरह मानें, न कि कोई ऐसा प्रोजेक्ट जिसे आप बंद कर देते हैं। अपने नौकरी विश्लेषण, परीक्षण फॉर्म, स्कोरिंग रूब्रिक, प्रतिकूल प्रभाव रिपोर्ट, आवास लॉग, और विक्रेता पत्राचार के हर टुकड़े का संस्करण इतिहास रखें।

प्रो टिप: एक आवर्ती कैलेंडर अनुस्मारक सेट करें — उच्च-मात्रा वाली भूमिकाओं के लिए त्रैमासिक, अन्यथा वार्षिक — अपना प्रभाव विश्लेषण फिर से चलाने के लिए। आवेदक पूल बदलते हैं, और एक परीक्षण जो पिछले साल ठीक लग रहा था, बिना किसी एक प्रश्न को बदले प्रतिकूल प्रभाव क्षेत्र में जा सकता है।

तृतीय-पक्ष प्लेटफ़ॉर्म का उपयोग करने वाले नियोक्ता अभी भी वैधता और निगरानी दायित्व पूरी तरह से अपने पास रखते हैं, इसलिए ऑडिट ट्रेल को अपने कार्यप्रवाह में शामिल करें न कि इसे एक बार की अनुपालन चेकबॉक्स के रूप में देखें।

इसे सही तरीके से करने पर एक व्यवसायी का दृष्टिकोण

अधिकांश HR टीमें पहले दिन हर भूमिका को वैध नहीं कर सकतीं, और यह ठीक है। अपनी सबसे अधिक मात्रा वाली या सबसे अधिक जोखिम वाली स्थितियों को पहले प्राथमिकता दें। भर्ती प्रबंधकों को मानकीकृत प्रशासन पर कड़ी ट्रेनिंग दें; मेरे देखे सबसे बड़े प्रतिकूल प्रभाव समस्याएं अच्छे इरादे वाले प्रबंधकों द्वारा अनुवर्ती प्रश्नों में सुधार से उत्पन्न होती हैं, न कि परीक्षण से। अभी नौकरी विश्लेषण का दस्तावेज़ीकरण करें, भले ही पूर्ण वैधता प्रतीक्षा करे।

अनुमान के बिना बचाव योग्य मूल्यांकन बनाएं

Talent Approved HR टीमों को शुरू से वैधता कार्यक्रम बनाने की तुलना में नौकरी-संबंधित, दस्तावेज़ीकृत परीक्षण का एक तेज़ रास्ता देता है। इसकी Magic Create सुविधा एक नौकरी विवरण को मिनटों में एक संरचित, भूमिका-विशिष्ट मूल्यांकन में बदल देती है, ताकि आपकी परीक्षण सामग्री सीधे उन आवश्यक कार्यों से मैप हो जो आपके नौकरी विश्लेषण ने पहचाने हैं, न कि सामान्य ऑफ-द-शेल्फ प्रश्नों से।

Talent Approved

प्लेटफ़ॉर्म के माध्यम से चलाया गया हर मूल्यांकन एक संस्करणित रिकॉर्ड उत्पन्न करता है: स्कोरिंग रूब्रिक, सत्र रीप्ले, धोखाधड़ी-विरोधी निगरानी लॉग, और AI-जनित उम्मीदवार सारांश जो आपको एक ऑडिट ट्रेल देते हैं यदि EEOC या कोई अस्वीकृत आवेदक कभी सवाल पूछे। यही वह दस्तावेज़ीकरण है जिसके बारे में इस लेख ने अभी-अभी बात की, कार्यप्रवाह में शामिल है बजाय बाद में जोड़े जाने के। यदि आप एक नया परीक्षण कार्यक्रम स्थापित कर रहे हैं या मौजूदा का ऑडिट कर रहे हैं, तो एक भूमिका-विशिष्ट मूल्यांकन बनाना शुरू करें और देखें कि नौकरी-विश्लेषण-से-परीक्षण पाइपलाइन आपकी खुली भूमिकाओं के लिए कैसे काम करती है।

स्रोत

FAQ

EEOC का 80% नियम क्या है?

चार-पांचवें का नियम जनसांख्यिकीय समूहों में चयन दरों की तुलना करता है; यदि किसी समूह की दर उच्चतम समूह की दर के 80% से नीचे आती है, तो EEOC इसे प्रतिकूल प्रभाव का प्रारंभिक साक्ष्य मानता है जिसके लिए आगे की समीक्षा की आवश्यकता है।

EEOC द्वारा नियंत्रित रोजगार परीक्षणों के विभिन्न प्रकार क्या हैं?

सामान्य श्रेणियों में संज्ञानात्मक क्षमता, व्यक्तित्व, कौशल या कार्य-नमूना, शारीरिक फिटनेस, चिकित्सा, नशीली दवा, पृष्ठभूमि और क्रेडिट जांच, संरचित साक्षात्कार, एल्गोरिदमिक स्क्रीनिंग उपकरण, परिस्थितिजन्य निर्णय, सत्यनिष्ठा, और भाषा प्रवीणता परीक्षण शामिल हैं।

EEO-1 रिपोर्टिंग नौकरी श्रेणी के अनुसार कार्यबल जनसांख्यिकीय डेटा कैप्चर करती है, जिसे नियोक्ताओं को अपने स्वयं के परीक्षण और चयन-दर रिकॉर्ड से मिलाना चाहिए ताकि नियामकों से पहले प्रतिकूल प्रभाव की पहचान की जा सके।

नियोक्ताओं को कौन से मुख्य EEOC दिशानिर्देशों का पालन करना होगा?

परीक्षण नौकरी से संबंधित और व्यावसायिक आवश्यकता के अनुरूप होने चाहिए जब वे प्रतिकूल प्रभाव पैदा करते हैं, एक स्वीकृत UGESP रणनीति का उपयोग करके वैध किए जाने चाहिए, और निरीक्षण के लिए उपलब्ध दस्तावेज़ीकरण द्वारा समर्थित होने चाहिए।

क्या Talent Approved नियोक्ताओं को EEOC परीक्षण दिशानिर्देशों को पूरा करने में मदद कर सकता है?

Talent Approved नौकरी विवरण से जुड़े भूमिका-विशिष्ट मूल्यांकन उत्पन्न करके और संस्करणित रिकॉर्ड, स्कोरिंग रूब्रिक, और ऑडिट ट्रेल बनाए रखकर अनुपालन प्रयासों का समर्थन करता है, हालांकि नियोक्ता अपने स्वयं के वैधता और प्रतिकूल प्रभाव विश्लेषण के लिए जिम्मेदार रहते हैं।